Dopo aver illustrato la proposta First Cisl di istituire all’interno dei gruppi aziendali la figura del Disability manager e aver riportato gli esiti della recente riunione del comitato direttivo del progetto europeo First Cisl “Non-financial reporting directive (2014/95/EU): an opportunity to develop the participation and inclusion rights of people with disabilities and prevent the risk of social dumping. The crucial role of EWCs and Trade Unions”, abbiamo intervistato Domenico Iodice, responsabile nazionale del settore Contrattazione Aziendale First Cisl e direttore scientifico del progetto.

Come nasce l’idea del Disability manager?

Iodice: “Il Disability Management richiama una metodologia sviluppatasi negli Stati Uniti e in Canada con l’obiettivo di coinvolgere le aziende in un processo di miglioramento delle condizioni di lavoro e di promozione attiva del mantenimento del posto dei lavoratori con disabilità in un’ottica inclusiva che considera le condizioni di salute della persona nei vari momenti della vita. Il tema si incrocia con quelli del Work Life Management, del welfare, della solidarietà intergenerazionale, della rivoluzione digitale che investe il settore bancario”.

Sarebbe un ruolo aziendale?

Iodice: “Noi crediamo che possa essere un ruolo da inserire all’interno dei Cae, i comitati aziendali europei. Essi possono costituire quello spazio negoziale inclusivo, solidale, transnazionale, capace di normare gli standard minimi comuni e, in definitiva, lo spazio di azione omogenea per le politiche di gestione della disabilità all’interno dei luoghi di lavoro”.

Quale sarebbe la mission del Disability manager?

Iodice: “La «missione negoziale» del disability management in sede Cae sarebbe innanzitutto quella di promuovere accordi quadro transnazionali, accordi territoriali (di «stabilimento») coerenti e conseguenti, con le organizzazioni sindacali, le associazioni delle persone con disabilità e i loro familiari, nonché con le altre organizzazioni del terzo settore rilevanti, al fine di favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Avrebbe inoltre il compito di promuovere l’utilizzo della disabilità come leva culturale e strategica, per la perpetuazione identitaria d’impresa, mediante le politiche attive…”

E per le aziende che non hanno il Cae?

Iodice: “ In quel caso potrebbe essere un membro indipendente all’interno del Consiglio di amministrazione, che non svolga un semplice ruolo di facilitatore individuale, ovvero di garante “one-to-one” dell’adattamento del luogo di lavoro all’uomo (ruolo riconducibile alla ratio della Legge 81/08), ma assuma uno specifico e diverso ruolo di gestione strategica: da inserire, pertanto, nell’organigramma aziendale tra le funzioni aziendali di gestione o perlomeno in posizione intermedia, di filtro, tra queste e le funzioni aziendali di controllo”.

Rappresenterebbe, però, un costo per l’azienda…

Iodice: “Si tratta di cambiare ottica, guardando la diversa abilità come capacità diversa di fare le cose e di avere un ruolo attivo, non solo categorie protette, mero obbligo giuridico, ma come opportunità di gestione strategica. Occorre anche tener presente che la diversità non indebolisce l’impresa, ma la rafforza. Come ha detto anche Papa Francesco, ‘servire gli ultimi’ non è solo filantropia o solo responsabilità di impresa. Bisogna servire gli ultimi perché gli ultimi servono!”

Che ruolo avrebbe il sindacato?

Iodice: “Esplicitando il contenuto della direttiva 2014/95/UE che costituisce la fonte normativa della nostra proposta, il sindacato in quanto rappresentante di interessi collettivi verrebbe coinvolto in una funzione di gestione o almeno di controllo tramite organismi paritetici. Nella pratica sarebbe auspicabile la costituzione di una commissione paritetica a presidio e controllo della funzione di diversity/disability management, affinché ad essere tutelati siano gli interessi collettivi piuttosto che le necessità o le preferenze dei singoli soggetti, come la direttiva prescrive, nelle sue linee guida”.