Parlare di gender pay gap significa parlare della differenza tra ciò che guadagnano mediamente uomini e donne. Non è solo una questione di “stipendio base”: il divario nasce anche da part-time, carriere più lente, minore accesso ai ruoli di responsabilità, premi, straordinari e indennità. In altre parole, il problema non è soltanto quanto vale un’ora di lavoro, ma quanto vale un percorso professionale nel suo insieme.
Il Report sul Mercato del lavoro in ottica di genere in Emilia-Romagna, basato su dati aggiornati al biennio 2024-2025 e curato dal Dipartimento Politiche del Mercato del Lavoro e dal Coordinamento Politiche di genere Cisl Emilia Romagna, mostra un dato chiaro: la nostra regione ha un’occupazione femminile alta rispetto alla media nazionale, ma questo non basta a garantire vera parità.
Nel 2025 il tasso di occupazione femminile è al 69,6%, contro l’84,3% maschile; nel settore privato una lavoratrice percepisce in media 22.023 euro annui, contro 31.796 euro di un uomo. Il divario reddituale è quindi molto rilevante, anche in un territorio economicamente avanzato.
Le donne sono assunte più frequentemente con contratti part-time (59,9% contro 40,1%) e incontrano maggiori difficoltà nella stabilizzazione lavorativa. Le trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale riguardano soprattutto le donne, confermando il peso ancora predominante dei carichi di cura familiare.
Nei settori bancario, assicurativo, della riscossione e delle authority il tema è ancora più delicato. Sono comparti ad alta qualificazione, regolati dalla contrattazione collettiva, con livelli salariali medi superiori ad altri settori. Eppure, proprio nelle attività finanziarie e assicurative si registrano squilibri importanti: secondo l’analisi Rendicontazione di genere 2025 elaborata da Inps, nel 2024 le donne del settore finanziario-assicurativo percepiscono una retribuzione media giornaliera di 154,5 euro, contro 226,2 euro degli uomini; il divario è pari al 31,7%, ovvero quasi 72 euro in meno ed è aumentato di quasi 2 punti percentuali rispetto all’anno precedente.
Il Report sul Mercato del lavoro in ottica di genere in Emilia Romagna mette inoltre in luce il paradosso formativo: le donne, pur rappresentando il 58% dei laureati e ottenendo risultati accademici migliori, subiscono una penalizzazione retributiva già a un anno dal conseguimento del titolo.
La nascita del primo figlio continua, infine, a rappresentare il momento più critico per la permanenza femminile nel mercato del lavoro, come dimostrano le 3.873 convalide di dimissioni di lavoratrici madri registrate nel 2024.
In generale, le donne sono meno presenti nelle posizioni meglio retribuite, accedono con più difficoltà ai ruoli apicali, possono avere carriere più discontinue e spesso ricevono meno componenti variabili della retribuzione. L’Istat ricorda infatti che il gender pay gap cresce tra i laureati e soprattutto tra i dirigenti. Solo il 21,8% delle donne occupa ruoli dirigenziali, a fronte del 78,2% dei colleghi uomini, delineando una distribuzione fortemente sbilanciata a favore del genere maschile.
Per First Cisl questo è un tema contrattuale, non solo culturale. Nei nostri settori il contratto nazionale e la contrattazione aziendale possono giocare un ruolo fondamentale: sistemi premianti, valutazioni professionali, percorsi di sviluppo, accesso ai ruoli di coordinamento, formazione, flessibilità, lavoro flessibile, politiche sui tempi di vita e di lavoro devono essere regolamentati anche in ottica di politiche di pari opportunità.
Il rischio è che la parte “neutra” del salario sia tutelata dal contratto, mentre la parte più discrezionale — premi, bonus, incarichi, avanzamenti, indennità — finisca per ampliare le differenze. Per questo la trasparenza retributiva diventa decisiva. La Direttiva europea 2023/970 e il recepimento italiano introducono strumenti importanti: indicazione della retribuzione negli annunci, divieto di chiedere la precedente retribuzione, diritto a conoscere le retribuzioni medie per mansioni equivalenti e obblighi di rendicontazione per le aziende sopra i 100 dipendenti.
Ma la norma da sola non basta. Il report di Cisl Emilia Romagna richiama il tema del mainstreaming di genere: la prospettiva di genere deve entrare stabilmente nelle politiche sindacali, nella contrattazione di primo e secondo livello, nella leadership e nella cultura organizzativa.
Le Linee guida della Regione Emilia Romagna sul Bilancio di genere ricordano che ignorare le differenze di genere nella progettazione delle politiche pubbliche e organizzative non è una scelta neutrale. Al contrario, rischia di consolidare disuguaglianze già esistenti e di rendere meno efficaci gli interventi. Per questo il bilancio di genere non rappresenta soltanto uno strumento di rendicontazione, ma un metodo per valutare l’impatto concreto delle decisioni su donne e uomini e orientare politiche più eque. È un principio che riguarda anche la contrattazione sindacale: analizzare dati e trattamenti economici con una prospettiva di genere significa individuare squilibri spesso invisibili e costruire soluzioni realmente efficaci.
Per questo, come First Cisl Emilia Romagna, dobbiamo rivendicare alcune priorità concrete: leggere i dati aziendali divisi per genere; verificare chi accede a promozioni, ruoli direttivi e premi; contrattare criteri trasparenti per valutazioni e avanzamenti; rafforzare conciliazione e condivisione dei carichi di cura; promuovere formazione e percorsi di crescita per le lavoratrici; vigilare affinché part-time, maternità o necessità familiari non diventino freni alla carriera.
Il gender pay gap, quindi, non è un problema “delle donne”. È un problema del lavoro. Dove le competenze femminili vengono utilizzate meno, pagate meno o promosse meno, tutto il sistema perde valore: perdono le lavoratrici, perdono le aziende, perde la qualità del servizio, perde la contrattazione.
La sfida sindacale è trasformare la parità da principio dichiarato a diritto esigibile. E questo può avvenire solo unendo tre strumenti: contrattazione, trasparenza e partecipazione.
Fonti e approfondimenti:
– Report sul Mercato del lavoro in ottica di genere in Emilia-Romagna, elaborato da Cisl Emilia Romagna (maggio 2026)
– Rendiconto di genere 2025, elaborato da Inps (febbraio 2026)
– Rendiconto di genere 2024, elaborato da Inps (febbraio 2025)
– Bilancio di genere della Regione Emilia Romagna, elaborato da Regione Emilia Romagna (luglio 2025)
– Il Bilancio di genere nell’approccio ben-essere BGbe Linee guida per i Comuni, elaborato da Regione Emilia Romagna (luglio 2018)
– 8 marzo 2026, il contesto del Bilancio di genere della Regione Emilia-Romagna, elaborato da Regione Emilia Romagna (marzo 2026)
