Si è svolta a Città del Capo il 17 ed il 18 aprile scorsi la Conferenza mondiale di Uni professionals and managers (Uni P&M), il gruppo intersettoriale di Uni Global Union che rappresenta le Alte professionalità nel settore dei servizi.

Il congresso si è aperto in sessione congiunta con Uni Icts (Information, communications, technology) e la prima tavola rotonda, significativamente, è stata dedicata all’impatto delle nuove tecnologie sul mondo del lavoro, col riferimento specifico alla categoria dei quadri direttivi, dirigenti e manager: al di là dei rischi e delle opportunità, il sindacato, a cominciare da quello internazionale, deve essere in prima linea per gestire e normare collettivamente l’impatto della digitalizzazione e dell’utilizzo degli algoritmi, dell’intelligenza artificiale e delle nuove tecnologie.

Gli interventi delle delegate e dei delegati sindacali, sottolineando le criticità già note relative ai controlli a distanza, alla protezione della privacy e dei dati delle lavoratrici e dei lavoratori, alla salute e alla sicurezza, hanno integrato la discussione evidenziando i progressi della contrattazione collettiva in tema di aggiornamenti professionali (up-skilling, re-skilling), la stretta correlazione tra giusta transizione digitale e sviluppo sostenibile e anche casi specifici come la possibilità di contestare le decisioni automatizzate.

Al secondo panel congressuale “Navigare verso il futuro: professionisti, manager e l’impatto delle nuove tecnologie” ha partecipato Domenico Iodice, responsabile internazionale e contrattazione collettiva First Cisl, che ha concentrato la sua presentazione sul ruolo della contrattazione collettiva nella protezione della privacy e del diritto alla socialità delle lavoratrici e dei lavoratori anche nel lavoro digitale.

Nel proprio intervento Iodice ha fornito una chiave di lettura sindacale del fenomeno della digitalizzazione che attraversa il settore a tutte le latitudini. La raccolta massiva di dati personali da parte delle aziende (datificazione) e la gestione del personale affidata ad algoritmi (people management) rischia di frantumare la coesione sociale tra persone del lavoro, di disintermediarne la rappresentanza e di svilire il ruolo stesso delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva, nella pretesa di affidare alla “gestione diretta” del rapporto di lavoro la soluzione delle varie esigenze di flessibilità organizzativa e di conciliazione individuale.

Le “human analytics” dichiaratamente perseguono obiettivi di efficienza gestionale e non certo di sostenibilità etica e sociale, infatti sono generalmente impostate su indicatori-chiave di prestazione (Kpi) di tipo esclusivamente quantitativo, fissati unilateralmente dalle aziende e per giunta in modo poco intelligibile. Applicate ad un sistema di imprese organizzate secondo un modello multidivisionale, che tradizionalmente persegue la standardizzazione dei risultati, tali tecniche realizzano una nuova, pervasiva forma di controllo di gestione, che rischia di invadere, se non arginata dalla contrattazione collettiva, la sfera della vita personale e sociale delle persone del lavoro e di creare nuove forme di pressioni commerciali.

Le pratiche algoritmiche già accompagnano processi di selezione, di carriera, di organizzazione dell’orario e dei ritmi di lavoro, di attribuzione di mansioni, di valutazione delle prestazioni e muovono persino azioni disciplinari. Con le varie categorizzazioni (cluster) di dati personali e prestazionali delle lavoratrici e dei lavoratori, assunte con la rilevazione degli strumenti di lavoro e delle fonti esterne (come i social media), si rendono possibili nuove, striscianti forme di discriminazione e occasioni di “bias”, grazie alla perenne tentazione efficientistica della sostituzione del dialogo tra persone con l’interazione tra avatar di datificazione.

Il primo obiettivo di un sindacato moderno deve essere quello di comprendere tali fenomeni e diffondere conoscenza e consapevolezza tra le persone del lavoro.

Il secondo consiste nel presidiare la coerenza e la legittimità dell’acquisizione e del trattamento dei dati da parte delle aziende: il “cosa” si acquisisce, il “come” ed il “perché”.

Il terzo obiettivo consiste nella partecipazione sindacale al processo di costruzione dei “data set”.

Il quarto, che è il più importante di tutti, è garantire l’insostituibilità del pieno presidio umano, a monte e a valle dell’uso di Analytics. Il momento della valutazione critica e quello della decisione non può essere affidato alle macchine, per cui occorre scongiurare, mediante una azione negoziale responsabile e matura, l’uso di sistemi decisionali integralmente automatizzati.

L’ultimo affondo nella relazione di Domenico Iodice ha richiamato l’esperienza italiana del recente rinnovo del Contratto collettivo nazionale di lavoro del settore creditizio e finanziario (Ccnl Abi), che su forte e convinta iniziativa di First Cisl ha introdotto l’istituto della partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori alla vita delle imprese, mediante un demando alla contrattazione di secondo livello per la declinazione di tutte le sue possibili forme attuative. Questa è la via italiana ed europea da percorrere per uno sviluppo digitale socialmente sostenibile in chiave antropocentrica. Il successivo dibattito e la ripresa dei temi trattati, da parte di sindacaliste e sindacalisti europei, ma anche africani e americani, hanno restituito l’immagine di un settore, quello bancario e finanziario, consapevole della necessità di una azione sindacale forte, matura e coesa.

La seconda giornata congressuale ha dato spazio a due temi altrettanto centrali per la categoria delle Alte professionalità: da un lato il rafforzamento del ruolo e della presenza femminile nelle aziende e nel sindacato, a partire dal superamento delle barriere di genere e del pay gap, dall’altro il ruolo strategico dei Professional & Manager non solo nell’implementazione delle strategie aziendali, ma anche dal punto di vista della loro sindacalizzazione, necessaria per progredire nelle tutele contrattuali.

First Cisl – con il coordinatore internazionale Luciano Malvolti – rilanciando la proposta confederale in tema di partecipazione, ha sottolineato il ruolo strategico di una categoria professionale che è a stretto contatto con i top manager aziendali, è catena di trasmissione delle decisioni, controlla, coordina e coinvolge le lavoratrici e i lavoratori, e in virtù di tale ruolo deve essere necessariamente coinvolta nei processi organizzativi e decisionali aziendali.

Infine, il congresso ha eletto il nuovo presidente di Uni P&M, l’ingegnere finlandese Daniel Valtakari.