Dallo scorso 18 settembre a seguito della scelta aziendale di modifica della fruizione dello SW con la limitazione dello stesso ai soli 2 giorni settimanali – come previsto dalla disciplina del Future of Work – molte sono state le segnalazioni di richiesta per il riconoscimento del diritto “pieno” ad ottenere, se del caso anche per 5 giorni su 5, lo Smart Working per necessità connesse alla genitorialità in caso di figli minori di 14 anni.

Rammentiamo che, per legge (comma 3-bis dell’art. 42 del Decreto Lavoro), è stato prorogato al 31 dicembre 2023 il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile per  i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio, minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, e che non vi sia genitore non lavoratore. Tali lavoratori hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Sono almeno due le criticità applicative che, come First Cisl, segnaliamo.

1) Il diritto garantito “per legge” è esercitabile indipendentemente dagli accordi individuali.

Questo significa:

– che chi non ha sottoscritto alcun accordo individuale di FoW può esercitare comunque il diritto di legge ed invocarne l’applicazione, appunto in base alla legge, senza alcun obbligo di sottoscrivere l’accordo individuale;

– che anche chi abbia sottoscritto l’accordo individuale può esercitare il diritto di legge, non subendo una implicita limitazione per il fatto di avere sottoscritto tale accordo individuale privato. Per quanto evidente, rammentiamo a tutti che la legge è fonte normativa superiore rispetto all’accordo individuale.

2) Il diritto di legge, per quanto esigibile, ha un limite: lo smart working deve risultare “compatibile con la natura della prestazione”. Tale valutazione di compatibilità è fatta dall’Azienda (in caso di contenzioso di lavoro, può intervenire un giudice). Sotto il profilo puramente formale, è sempre l’Azienda a dichiarare la compatibilità o l’incompatibilità delle mansioni con lo smart working.

Tale limitazione non sembrerebbe pertanto giustificata né dal tenore della legge, né dalla continuativa prassi applicativa del nostro Istituto.

Come First Cisl, sosteniamo che nella sostanza risulta incomprensibile come quelle mansioni, già dichiarate implicitamente dall’Azienda come “compatibili” con lo smart working, anche per 5 giorni su 5, siano diventate tutte, dal 18 settembre, improvvisamente “incompatibili” con il “diritto pieno” e vengano assoggettate al limite massimo di 2 giorni a settimana (limite coincidente con il limite aziendale stabilito per accordo individuale). Si tratta, lo ricordiamo, delle stesse mansioni e degli stessi Colleghi!      

Resta pertanto nostro impegno Come First Cisl, il costante tentativo di ripresa del dialogo con Azienda su questo tema così sentito.

Restiamo a disposizione per ogni utile consulenza ed assistenza in merito.

Un caro saluto.

FIRST/CISL Gruppo DEUTSCHE BANK