Come sai, dallo scorso 16 gennaio è operativo il nuovo Manuale DB PERFORM, che intende aggiornare (alla normativa vigente a gennaio) le procedure operative alle esigenze di MIFID II. Tale processo, implementato con le caratteristiche della attività di “consulenza”, continua a comprendere anche una logica di “autodeterminazione” degli obiettivi quali-quantitativi previsionali, che il superiore gerarchico “chiede” al lavoratore di fissare, ad inizio anno.

Su questo particolare aspetto First Cisl ha da sempre ritenuto tale filosofia di gestione degli obiettivi rischiosa e non condivisibile: fintantochè la prestazione di lavoro subordinato consiste (in base alla legge e al CCNL) in obblighi di collaborazione attiva ed intensa (e non in obbligazioni di risultato), il lavoratore dipendente non potrà mai essere valutato negativamente per il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi.  Sotto tale profilo, uno degli aspetti psicologicamente più insidiosi della filosofia di gestione di DB PERFORM è che il lavoratore che non riesca a raccogliere, dai Clienti e dal mercato, i risultati commerciali sperati, rischia non solo di sentirsi inadeguato, ma soprattutto di percepire di avere “mancato a una promessa fatta all’Azienda”. Nella migliore delle ipotesi, si corre il rischio in questo modo di generare nel lavoratore sfiducia nei propri mezzi o disaffezione; nella peggiore, si può indirettamente ingenerare nel lavoratore la tentazione di imboccare scappatoie operative, forzando ad esempio la consulenza al fine di raggiungere “a tutti i costi” gli obiettivi.

Come First, riteniamo pertanto opportuno richiamare, a Tuo beneficio, la normativa, di legge e di CCNL, che fonda la tutela del lavoratore contro il rischio di possibili derive pratiche nel sistema di valutazione delle prestazioni, e dunque nell’orientamento della condotta di lavoro.

Da ultimo, Ti segnaliamo che non solo le procedure operative (di cui al citato Manuale DB PERFORM), ma anche il sistema di valutazione del personale deve essere “MiFID compliant”, cioè orientato a garantire, mediante una coerente disciplina dei criteri di valutazione delle prestazioni, il “migliore interesse del Cliente” e dunque comportamenti coerenti con tali obiettivi. Lo spirito del Regolamento Intermediari del 15 febbraio 2018 (che si applica anche al nostro Istituto) dovrebbe, a nostro avviso, ispirare in tal senso una revisione del sistema di valutazione.

Art. 2094 Codice Civile:  “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” (si tratta dunque di “obbligazione di mezzi” e non di “obbligazione di risultati”).

Art. 38 CCNL ABI (secondo e terzo alinea): “Il personale ha il dovere di dare all’impresa, nella esplicazione della propria attività di lavoro, una collaborazione attiva ed intensa, secondo le direttive dell’impresa stessa e le norme del presente contratto, e di osservare il segreto di ufficio. L’impresa deve porre il lavoratore/lavoratrice in condizione di conoscere le procedure di lavoro predisposte dall’impresa stessa con riferimento specifico alle mansioni che il lavoratore/lavoratrice medesimo è, di volta in volta, chiamato ad espletare”.

Art. 74 CCNL ABI – Criteri di valutazione professionale “… idonei elementi di valutazione professionale – i cui contenuti vengono opportunamente individuati dalle imprese in relazione alle specifiche figure professionali, alla propria organizzazione, ai propri obiettivi strategici – sono i seguenti: competenze professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali, prestazioni.” (N.B.: si parla di “prestazioni”, non di conseguimento dei risultati quantitativi di vendita messi a budget).

Art. 75  CCNL ABI – Valutazione del lavoratore/lavoratrice (sesto, settimo e ottavo alinea): “Il lavoratore/lavoratrice che ritenga il complessivo giudizio professionale non rispondente alla prestazione da lui svolta può presentare un proprio ricorso alla Direzione aziendale competente entro 15 giorni dalla comunicazione. Nella procedura il lavoratore/lavoratrice può farsi assistere da un dirigente dell’organizzazione sindacale stipulante, facente parte del personale, a cui conferisce mandato.  L’impresa, sentito il lavoratore/lavoratrice entro 30 giorni dal ricorso, comunicherà le proprie determinazioni al riguardo nei successivi 60 giorni. Il lavoratore/lavoratrice, cui sia stato attribuito il giudizio di sintesi negativo può, a richiesta, ottenere il cambiamento di mansioni e, compatibilmente con le esigenze di servizio, essere trasferito ad altro ufficio.”

Art. 7, ultimo alinea, Accordo Nazionale Politiche Commerciali dell’8.2.2017 –  “Le Parti si danno atto che il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi, rispettivamente, degli artt. 75 e 38, comma 2, del ccnl 31 marzo 2015.”

Rimaniamo a Tua disposizione per ogni eventuale consulenza e assistenza.

Un caro saluto.