Aumento da 518 euro, riduzione dell’orario di lavoro da 37 a 35 ore, Cabina di regia per gestire la rivoluzione dell’intelligenza artificiale. I punti chiave della piattaforma per il rinnovo del contratto nazionale dei bancari spiegati dal Segretario generale nazionale First Cisl Riccardo Colombani nell’intervista a Investire, che riportiamo di seguito:
«Centotré miliardi di euro di utili in tre anni, con il costo del lavoro dei primi cinque gruppi che nel 2025 — nonostante il rinnovo contrattuale del 2023 — si è addirittura calato rispetto al 2024: ora i bancari chiedono la loro parte». Riccardo Colombani, Segretario generale di First Cisl — il più forte dei sindacati confederali del settore, che insieme a Fisac Cgil e Uilca Uil detiene la maggioranza degli iscritti — ha presentato la piattaforma per il rinnovo del contratto nazionale approvata all’unanimità il 10 aprile: 518 euro mensili in più (+ 15,5%) per il livello di riferimento, settimana lavorativa ridotta da 37 a 35 ore e una «cabina di regia» per governare la rivoluzione dell’intelligenza artificiale.
Colombani, la piattaforma è appena uscita. Partiamo dal cuore: 518 euro di aumento mensile per il livello di riferimento. È una richiesta decisa o una posizione di partenza destinata a scendere?
È una posizione netta, presa unitariamente dai sindacati, che considero adeguata: non eccessiva, adeguata. L’incremento tabellare del 15,5% è la cifra core, ma la piattaforma è più articolata: prevede anche la rivalutazione degli scatti di anzianità, fermi da troppo tempo, e di altre indennità rimaste bloccate nei precedenti cicli contrattuali. Va detto che tre anni fa abbiamo chiesto e ottenuto il 15% di aumento: le parti hanno trovato una condivisione, e questo significa che la nostra richiesta era ancorata alla realtà. Ora la realtà — quella dei conti delle banche — è ancora più solida di allora.
Quali sono, concretamente, quei numeri?
Se sommo gli utili del sistema bancario dal 2022 al 2024, escluse le banche di credito cooperativo, arrivo a 103 miliardi di euro. Centododici miliardi includendo anche il mondo Bcc, sono dati della Banca d’Italia. E nel 2025, analizzando le cinque grandi — Intesa Sanpaolo, Unicredit, Bper che ha incorporato Banca Popolare di Sondrio, Monte dei Paschi di Siena che ha incorporato Mediobanca, e Banco Bpm — abbiamo verificato che il costo del lavoro è addirittura diminuito rispetto al 2024. Il cost income si è assestato al 42,7%, il costo del lavoro sui proventi operativi è al 25,8%: efficienza di livello assoluto. Come si spiega? I salari sono saliti grazie al contratto, ma l’occupazione è scesa — non per licenziamenti forzosi, ma attraverso il Fondo di solidarietà. Il risultato è che quasi tutto il valore prodotto dai lavoratori è finito nell’utile. Ecco perché ora è giusto redistribuire. C’è anche un tema più largo, di sistema-Paese: l’Italia è ferma da trent’anni sui salari reali, l’incremento reale è stato pressoché zero. Germania e Francia nello stesso periodo hanno registrato aumenti significativi. I bancari, negli ultimi anni, hanno avuto una crescita salariale reale positiva, ma non è sufficiente quando i profitti sono quelli che abbiamo visto. La redistribuzione è necessaria.
La piattaforma prevede anche la riduzione dell’orario settimanale da 37 a 35 ore. È una rivendicazione realistica in un settore già sotto pressione?
Le due ore di riduzione non sono un regalo: la richiesta è coerente con la direzione che si sta affermando in Europa e con il recupero di efficienza già registrato nel settore. Serve anche per dare risposta alle esigenze di armonizzazione vita-lavoro di lavoratrici e lavoratori, rendendo il settore più attrattivo anche per le nuove generazioni, che a questi aspetti riservano una grande attenzione, visto che la percentuale delle persone occupate under 40 è solo il 25% rispetto al 36,6% media area dell’euro. Ci interessa confermare il percorso avviato nel 2023, con la riduzione dell’orario settimanale di 30 minuti, e avere uno sguardo chiaro sul futuro. Le banche, fino ad oggi, non hanno fatto grandissimi investimenti in nuove tecnologie. Intesa Sanpaolo prevede per piano di impresa 2026-29 investimenti tecnologici per 4,6 miliardi di euro che sommati ai 5,6 miliardi già realizzati dal 2022 fanno poco più di 10 miliardi in 8 anni, una cifra che corrisponde più o meno alle commissioni nette di un solo anno. Quando gli investimenti in nuove tecnologie arriveranno davvero, è presumibile attendersi un ulteriore incremento della produttività che andrà redistribuita nelle forme e modalità che verranno definite nel tempo. Insomma, la redistribuzione dei guadagni di efficienza deve essere un criterio contrattuale permanente.
La piattaforma chiede anche di riequilibrare il salario variabile. In che senso?
Oggi una parte significativa della retribuzione variabile viene erogata unilateralmente dall’azienda, ed è di fatto uno strumento di pressione commerciale: vendi il prodotto X o il prodotto Y, ottieni il premio. Noi vogliamo spostare il baricentro verso la componente contrattata collettivamente. Non si tratta di abolire il merito individuale — chi lavora meglio deve essere premiato — ma di evitare le disparità eccessive che avvelenano il clima aziendale e orientano il business verso obiettivi di brevissimo periodo, spesso in conflitto con l’interesse della clientela. C’è anche una direttiva europea che va esattamente in questa direzione: i trattamenti retributivi devono restare dentro fasce trasparenti e verificabili.
L’altro grande capitolo è l’intelligenza artificiale. Come la affronta la piattaforma?
Con un istituto specifico che chiamiamo «cabina di regia», tecnicamente il Comitato Bilaterale Paritetico. Non è un osservatorio passivo, è un luogo di confronto dinamico dove banche e sindacati gestiranno insieme le implicazioni della digitalizzazione, con la possibilità di integrare il contratto nel corso del tempo. Il principio fondamentale è che l’AI deve essere complementare al lavoro, non sostitutiva. Dobbiamo sottoscrivere intese che salvaguardino l’occupazione. Non è un’urgenza teorica: Invest Cloud, una fintech che si occupa di Digital Wealth, che non applica il contratto del settore credito, ha già sostituito 37 persone occupate con un sistema di intelligenza artificiale. Un recente report di Citrini Research ha descritto un «cronoprogramma dell’apocalisse» sull’utilizzo dell’AI. Il punto non è demonizzare la tecnologia, ma governarla. Io sono convinto che l’AI, sapientemente indirizzata, possa liberare la creatività delle persone: oggi molti bancari si sentono dentro a un gigantesco ingranaggio commerciale, obbligati a vendere il prodotto X o Y senza spazio per pensare. Una tecnologia ben usata potrebbe togliere di mezzo quel lavoro meccanico e restituire agli operatori il tempo e l’autonomia per fare consulenza vera. Ma questo richiede l’adozione di modelli di consulenza su base indipendente e uno stile di gestione che abbandoni finalmente il vecchio controllo fordista.
Quando si parla di nuove tecnologie riecheggia il tema della «datificazione». Di cosa si tratta?
È un rischio ancora sottovalutato. I data center raccolgono enormi quantità di dati usati a fini commerciali — questo è già noto. Ma ci sono casi documentati, come quello di Lloyds Banking Group che ha utilizzato i dati dei conti bancari personali di 36mila dipendenti per valutare la resilienza finanziaria, ai fini delle trattative coi sindacati, per giustificare aumenti salariali più bassi. Noi dobbiamo costruire un protocollo contrattuale che tuteli le persone nella loro dignità: l’invasività degli algoritmi nella vita lavorativa può produrre danni seri, e la contrattazione deve arrivarci prima che il danno sia fatto: non dopo.
Sul fronte dei profili professionali: le nuove figure legate all’AI dove si collocano?
Verranno definite e inquadrate nell’ambito della cabina di regia. Ma la vera sfida è più ampia: la rivoluzione tecnologica impatta trasversalmente su tutti i profili esistenti, non solo su quelli nuovi. Ogni banca ha battezzato con nomi diversi ruoli che nella sostanza si assomigliano molto. Dobbiamo costruire famiglie professionali comuni che diano una base contrattuale condivisa, lasciando poi alle singole realtà di definire le specificità. Questo può essere l’occasione per rivedere integralmente il sistema delle declaratorie e degli inquadramenti: un’operazione che non si faceva in modo organico da anni.
