Armonizzazione tempi
di vita e tempi di lavoro:
le novità introdotte
dal D.lgs. n. 105/2022
Riferimenti normativi
Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 (in Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 176
del 29 luglio 2022); Direttiva UE 2019/1158 del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio
tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che
abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio; Messaggio Inps n. 3066 del 4 agosto 2022;
Messaggio Inps n. 3096 del 5 agosto 2022; Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151
(Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e
della paternità); Legge n. 81/1992 (Misure per la tutela del lavoro autonomo non
imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del
lavoro subordinato); Legge n. 104/1992 (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione
sociale e i diritti delle persone disabili).
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Il Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, in vigore dal 13 agosto 2022, nel dare
attuazione alla Direttiva UE 2019/1158, al fine di armonizzare l’attività lavorativa e la vita
privata dei genitori e delle prestatrici e dei prestatori di assistenza, nonché di conseguire la
condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in
ambito lavorativo e familiare, ha introdotto importanti novità normative in materia di
maternità, paternità, congedo parentale e assistenza delle persone con disabilità grave.
Da rilevare che purtroppo il nuovo Decreto legislativo, pur apportando diverse novità
migliorative nell’ambito delle materie oggetto della Direttiva Europea sul “work life balance”
non ha però pienamente recepito quelle che erano state le osservazioni poste dalla Cisl in
sede di audizione parlamentare a valle dell’approvazione del Decreto legislativo.
In particolare dobbiamo rilevare che il nostro ordinamento continua a non prevedere forme
di permessi e congedi per i genitori con figlie e figli in età adolescenziale, nonostante tale
fascia di età risulti la più colpita dagli effetti negativi, anche di natura psicologica e
neuropsichiatrica, della crisi pandemica.
La Cisl, e gli altri Sindacati Confederali, fin dal 2020, e per tutto il perdurare della fase
dell’emergenza sanitaria, hanno posto l’attenzione sulla necessità di prevedere la
concessione di congedi retribuiti utilizzabili almeno fino all’età di 14 anni (auspicando
comunque l’elevazione fino a 16 anni), onde scongiurare la possibilità per i genitori di
incorrere nella fatttispecie dell’abbandono di minore.
Infine non piena soddisfazione deriva anche dal fatto che, pur avendo allungato il periodo
di congedo parentale indennizzato, la legge non ha previsto anche il contestuale aumento
della percentuale di indennizzo e non si è quindi realizzata l’ipotesi auspicata e richiesta
dalla nostra Confederazione in sede di interlocuzione parlamentare di un aumento dal 30%
al 50% dell’indennità prevista per i congedi parentali, in considerazione anche del fatto che
tale aumento avrebbe incentivato la fruizione dei congedi da parte dei padri lavoratori e
quindi un maggiore bilanciamento della responsabilità genitoriale tra madri e padri,
esattamente come avvenuto, durante la fase pandemica per i congedi Covid 50%.
1. Congedo di paternità obbligatorio
Il Decreto conferma la durata del congedo obbligatorio di paternità già prevista in
precedenza dalla Legge: il padre lavoratore ha diritto a un congedo pari a 10 giorni lavorativi
fruibili nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto. Il congedo
è fruibile “entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio”.
I 10 giorni non sono frazionabili a ore e sono fruibili anche in via non continuativa.
IMPORTANTE
Per l’esercizio del diritto, che è fruibile anche contestualmente al congedo di maternità della
madre lavoratrice, il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui
intende fruire del congedo obbligatorio, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove
possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve
le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del
sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.
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Per tutta la durata del congedo obbligatorio sarà riconosciuta al padre lavoratore
un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.
Tale congedo può essere fruito anche durante il periodo di astensione obbligatoria della
madre in quanto si tratta di un diritto proprio del padre lavoratore e prescinde dalla fruizione
dell’astensione obbligatoria post partum della madre.
In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.
Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
In estrema sintesi, le novità introdotte dal Decreto in materia di congedo di paternità
obbligatorio, riguardano:
• la possibilità di fruire dei 10 giorni a partire dai 2 mesi antecedenti la data resunta del
parto e fino ai 5 mesi successivi alla nascita (in precedenza il periodo di fruizione era
limitato ai 5 mesi successivi alla nascita);
• il raddoppio dei giorni di congedo in caso di parto plurimo.
Inoltre, il legislatore ha previsto anche l’applicazione di pesanti sanzioni nei confronti dei
datori di lavoro che impediscano ai lavoratori padri di fruire del congedo sopra citato.
ATTENZIONE
Nel caso le aziende dovessero adottare nei confronti del padre lavoratore comportamenti
atti a ostacolare o a impedire la fruizione del congedo, potrà essere applicata nei loro
confronti, una sanzione amministrativa compresa tra i 516 e 2.582 euro e, ove tale condotta
dovesse essere posta in essere nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione
della parità di genere, ciò comporterà il mancato rilascio della certificazione stessa.
2. Congedo parentale per genitori lavoratrici e lavoratori dipendenti
Il Decreto 105/2022 apporta importanti novità anche alla disciplina dei congedi parentali,
inerenti in particolar modo la durata complessiva del diritto che viene estesa sia con riguardo
alla durata temporale dell’astensione indennizzata dall’attività lavorativa, sia con riguardo
all’età della bambina o del bambino per la/il quale si potrà fruire del congedo.
Intervenendo sul “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno
della maternità e della paternità”, il Decreto dispone l’aumento:
• da 6 a 9 mesi della durata del congedo indennizzabile a carico dell’Inps nella misura del
30 per cento, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
• da 6 a 12 anni dell’età della bambina o del bambino entro la quale i genitori, anche
adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura del
30 per cento;
• da 10 a 11 mesi continuativi o frazionati di congedo parentale al genitore solo, di cui 9
mesi (in luogo dei 6 mesi precedentemente previsti) indennizzabili al 30 per cento della
retribuzione. La nuova normativa precisa che per “genitore solo” deve intendersi anche
il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337quater del
codice civile, l’affidamento esclusivo della figlia o del figlio.
Nello specifico, l’articolo 2 co. 1 lettera i), dispone che siano indennizzabili al 30 per cento:
• 3 mesi per uno dei genitori (non trasferibili all’altro genitore) fino al dodicesimo anno
di vita della bambina o del bambino (quindi non più fino al sesto anno) o dall’ingresso in
famiglia in caso di adozione o affidamento;
• 3 mesi per l’altro genitore (sempre non trasferibili) fino al dodicesimo anno di vita della
bambina o del bambino o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
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• ulteriori 3 mesi in favore di entrambi i genitori, in alternativa tra loro, nel rispetto di
un periodo massimo complessivo di 9 mesi (i mesi di congedo indennizzato totali tra
i due genitori sono quindi aumentati di tre mesi e passano dai 6 mesi previsti dalla
precedente normativa agli attuali 9 mesi).
IMPORTANTE
Il Decreto legislativo 105/2022 introduce un’importante ulteriore novità (prevista dalla
modifica apportata al comma 5 dell’art. 34 del “Testo unico delle disposizioni legislative in
materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”) confermando che i periodi di
congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e specificando, a differenza
delle precedenti disposizioni, che “non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima
mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli eventuali emolumenti accessori
connessi all’effettiva presenza in servizio” e, comunque, fatto salvo quanto diversamente
previsto dalla contrattazione collettiva.
Restano immutati i 10 mesi di congedo complessivamente fruibili da entrambi i genitori
(elevabili ad 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato
non inferiore a 3 mesi) per ogni figlia/o entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in
famiglia in caso di adozione o affidamento.
CONGEDI: COME PRESENTARE LA DOMANDA
In attesa che l’Inps adegui le piattaforme telematiche per inoltrare le richieste dei nuovi
congedi, l’Istituto stesso è intervenuto con Messaggio del 4 agosto 2022 n. 3066 al fine di
fornire le prime indicazioni operative. È possibile, a partire dal 13 agosto 2022, fruire di
permessi e congedi secondo le novità del Decreto 105/2022 presentando una richiesta al
proprio datore di lavoro o al proprio committente e regolarizzandone successivamente
la fruizione, mediante presentazione della domanda telematica all’Inps, non appena sarà
aggiornata la piattaforma.
Ulteriori chiarimenti, rende noto il messaggio, saranno oggetto di una specifica circolare che
verrà pubblicata successivamente.
3. Modifiche alla Legge 104/1992
L’intervento normativo introduce anche importanti novità sui permessi concessi ai sensi
della Legge n. 104 del 1992, che dal 13 agosto possono essere utilizzati da più caregiver
per assistere un familiare in condizione di disabilità accertata.
Nello specifico, il D.lgs. 105/2022 all’art. 3, comma 1, lettera b), n. 2, ha riformulato il comma
3 dell’art. 33 della Legge n. 104/92, eliminando la figura del “referente unico
dell’assistenza”. Una regola per cui non poteva essere riconosciuta a più di una lavoratrice
o di un lavoratore dipendente la possibilità di fruire dei giorni di permesso per l’assistenza
alla stessa persona in situazione di disabilità grave, a meno che non si trattasse dei genitori
di figlia o figlio con disabilità grave ai quali era già in precedenza riconosciuto un ruolo
particolare nella cura.
Dunque, secondo quanto previsto dal Decreto legislativo, il permesso per l’assistenza alla
stessa persona con disabilità in situazione di gravità accertata può essere riconosciuto, su
richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto e che possono usufruirne alternativamente
tra loro.
Il permesso continua ad essere di tre giorni al mese, retribuiti, e fruibile anche ad ore.
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CONGEDO STRAORDINARIO (DUE ANNI)
La normativa riformata dal Decreto legislativo 105/2022 interviene anche sull’art. 42 del
D.lgs. 151/2001, che prevede la concessione del congedo straordinario indennizzato,
utilizzabile fino a un massimo di due anni, per l’assistenza di familiari con grave disabilità.
La nuova normativa prevede sostanzialmente adeguamenti formali a sentenze della Corte
Costituzionale e a norme intervenute sulla materia negli ultimi anni. Si tratta comunque di
adeguamenti importanti perché rendono omogenea l’applicazione sia in ambito privato (su
cui Inps è già intervenuta) che pubblico e perché le previsioni normative assumono ora il
rango superiore dei provvedimenti legislativi.
Il Decreto legislativo 105/22 prevede infatti espressamente:
• l’equiparazione, ai fini della concessione del congedo, del convivente di fatto (di cui
all’articolo 1, comma 36, della L. 20 maggio 2016, n. 76) al coniuge e alla parte di
un’unione civile; fino ad oggi l’equiparazione del trattamento riservato al coniuge era
riconosciuta solo nella casitica delle unioni civili; con la modifica ora apportata il
congedo viene esteso anche alle “coppie di fatto” cui, in precedenza non era
riconosciuta queto tipo di tutela;
• la riduzione da sessanta a trenta giorni del termine dilatorio – decorrente dalla richiesta
– per l’inizio della fruizione del congedo: questo comporta che il datore di lavoro, o
l’amministrazione pubblica, non potranno posporre l’inizio del congedo oltre trenta giorni
dalla richiesta;
• il diritto al congedo anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata
successivamente alla richiesta di congedo, (trattasi di un adeguamento formale a
una indicazione della Corte Costituzionale).
Il Decreto legislativo ribadisce, senza modificazioni, quali sono le/i titolari del beneficio
indicandole/i, come di consueto, in ordine di priorità; queste/i sono:
• il coniuge convivente o la parte di un’unione civile o la/il convivente di fatto;
• il padre o la madre anche adottivi; (in questa casistica non viene richiesta la
convivenza);
• in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della
madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo una delle figlie o dei figli
conviventi;
• in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti delle figlie o dei figli
conviventi, ha diritto a fruire del congedo uno dei fratelli o delle sorelle conviventi;
• in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti di uno dei fratelli o
delle sorelle conviventi, ha diritto a fruire del congedo una/un parente o una/un affine
entro il terzo grado convivente.
Sugli aspetti applicativi si devono comunque attendere le indicazioni dell’Inps.
IMPORTANTE
Anche in questo caso il legislatore prevede che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo
all’esercizio dei diritti sopra elencati da parte del datore di lavoro, ove rilevato nei due anni
antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, comporti il mancato
conseguimento della certificazione stessa.
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PROLUNGAMENTO DEL CONGEDO PARENTALE IN CASO DI FIGLIE E FIGLI
CON DISABILITÀ GRAVE ACCERTATA AI SENSI DELLA LEGGE 104/1992
La nuova formulazione dell’art. 33, comma 2 della Legge numero 104/92 prevista dal D.lgs.
105/2022, concede ai genitori di minore con disabilità grave, di usufruire di due ore di
permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita della bambina o del
bambino o, in alternativa, di avvalersi, del prolungamento del congedo parentale per una
durata massima di 3 anni (comprensivi del periodo di congedo parentale ordinario) da fruire
entro il compimento dei 12 anni di vita della/del minore con handicap grave.
ATTENZIONE
Già prima del Decreto legislativo era prevista (articolo 33, D.lgs. 151/2001) la possibilità di
estendere fino a tre anni di durata il congedo parentale e fino al dodicesimo anno di
età. Il nuovo Decreto riformula, per evitare gli equivoci e i fraintendimenti di questi anni,
l’aspetto che riguarda l’indennità e quindi afferma esplicitamente: «Per tutto il periodo di
prolungamento del congedo di cui all’articolo 33 è dovuta alle lavoratrici e ai lavoratori
un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione».
COME FARE RICHIESTA DI PERMESSI E CONGEDI
Dopo aver informato il proprio datore di lavoro si dovrà richiedere l’indennità corrispondente
all’Inps. Come precisato del Messaggio Inps n. 3096 del 5 agosto 2022 è possibile
richiedere i permessi e i congedi previsti dalla Legge 104/92 per l’assistenza ai soggetti in
condizione di disabilità così come modificati dal 13 agosto 2022, utilizzando i consueti
canali Inps, in attesa che la procedura informatizzata venga aggiornata alle luce delle ultime
novità.
ATTENZIONE
Per il congedo straordinario, tuttavia, in attesa dell’aggiornamento delle procedure, è
necessario allegare alla domanda:
• una dichiarazione sostitutiva di certificazione, dalla quale risulti la convivenza di fatto
di cui all’art. 1, comma 36, Legge 76/2016 con la persona con disabilità grave da
assistere;
• nel caso di convivenza normativamente prevista ma non ancora instaurata, la/il
richiedente è tenuta/o ad allegare alla domanda una dichiarazione sostitutiva di
certificazione da cui risulti che provvederà a instaurare la convivenza con la/il familiare
disabile in situazione di gravità entro l’inizio del periodo di congedo richiesto e a
mantenerla per tutta la durata dello stesso.
DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE
Il Decreto prevede l’introduzione di un nuovo articolo nella Legge 104/1992. Si tratta dell’art.
2 bis che recita “È vietato discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai
lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all’articolo 33 della presente
legge…”.
Esso è volto alla tutela contro le discriminazioni – incluse le ipotesi di trattamento meno
favorevole – a danno delle lavoratrici e dei lavoratori che fruiscano dei benefici (o ne
facciano domanda) previsti dalla Legge 104/92 o da altri provvedimenti (151/2001, 81/2017
e 81/2015) in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali vengano
prestati assistenza e cura. Ad esempio i permessi o i congedi.
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4. Priorità di accesso al lavoro agile
Viene inserito, sempre nell’art. 33 della legge 104/92, il nuovo comma 6 bis che riguarda la
priorità nella concessione del lavoro agile.
La priorità era già disciplinata dalla normativa previgente (art. 18, comma 3bis, Legge
81/2017): “I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della
prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle
richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei
tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità (…), ovvero dai
lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5
febbraio 1992, n. 104.”
La modifica introdotta estende questa priorità a :
1. dipendenti che fruiscano delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita
della figlia o del figlio con disabilità grave oppure dei permessi mensili per l’assistenza
ad altra persona con disabilità grave;
2. lavoratrici e lavoratori con grave disabilità accertata (art. 3 comma 3, Legge 104/1992);
3. dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare di cui all’art. 1, comma 255,
della legge 27 dicembre 2017, n. 205.
La priorità spetta anche alle lavoratrici e ai lavoratori con figlie e figli fino ai dodici
anni di età.
IMPORTANTE
L’art. 5 del Decreto legislativo 105/2022, al comma 1 lettera b) introduce il nuovo comma 5
bis del Dlgs 81/2015 prevede una norma antidiscriminatoria in base alla quale la richiesta di
poter svolgere la mansione in modalità “agile” non può comportare una sanzione, il
demansionamento, il licenziamento, il trasferimento o qualsiasi altra modalità organizzativa
avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro della/del richiedente,
specificando anche che ogni misura adottata in violazione della suddetta norma viene
considerata nulla.
5. Priorità di accesso al part-time
Anche su questo aspetto le modifiche introdotte dal Decreto legislativo 105/2022 sono di
adeguamento formale rispetto all’equiparazione della/del convivente di fatto di cui al comma
36 dell’art. 1 della Legge 76/2016 e della parte dell’unione civile di cui al comma 20 sempre
dell’art. 1 della Legge 76/2016.
La normativa previgente infatti prevedeva già un criterio di priorità nella trasformazione del
contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale (articolo 8, D.L. 81/2015).
La priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è
quindi adesso prevista:
• in caso di “patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti
riguardanti il coniuge, la parte dell’unione civile di cui all’art. 1 comma 20 della Legge 20
maggio 2016 n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell’art. 1 comma 36 della medesima
legge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il
lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente
inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della
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legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non
in grado di compiere gli atti quotidiani della vita (…)”;
• in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlia o figlio convivente fino ai
12 anni di età;
• in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlia o figlio convivente con
grave disabilità (legge 104/1992 art. 3, comma 3).
IMPORTANTE
Ricordiamo, per completezza, e al di fuori dell’analisi del Decreto legislativo 105/2022, che
per le lavoratrici e per i lavoratori del settore pubblico e del settore privato affette/i da
patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti,
per le/i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli
effetti invalidanti delle terapie salvavita, non c’è solo priorità nella concessione del
passaggio da lavoro a tempo pieno a lavoro a tempo parziale, ma esiste un vero e proprio
diritto (art. 8, Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81).

 

A cura del Dipartimento DONNE e POLITICHE DI PARITA’ E DI GENERE