Il divario retributivo di genere, meglio noto come gender pay gap, non è un concetto astratto, ma una discriminazione reale ai danni delle donne ormai ampiamente documentata.
Le origini del fenomeno sembrano essere legate soprattutto a un momento preciso della vita femminile: la maternità. È qui che si materializza quella che gli economisti chiamano “child penalty”, una penalizzazione sistematica che trasforma la nascita di un figlio in un ostacolo alla carriera e al reddito. Ed è tanto potente da intervenire, preventivamente, anche per chi madre non è ma potrebbe diventarlo.
L’INPS sostiene che, nell’anno del parto, le lavoratrici subiscano una contrazione del reddito del 16%, una percentuale che sarebbe pari al 70% se non fosse per le indennità previste dai congedi. Mentre i colleghi uomini proseguono la loro crescita professionale, a una madre servono mediamente quattro anni solo per recuperare i livelli retributivi precedenti, portando il divario di genere a toccare, nel tempo, la soglia del 30%. Questa disparità trae origine da una cultura lavorativa che spinge le madri verso l’abbandono dell’impiego, il ricorso forzato al part-time o l’esclusione dagli avanzamenti di carriera.
La nostra tesi che questo fenomeno possa essere contrastato solo da politiche sociali e contrattuali che permettano una migliore condivisione dei carichi di cura e gestione del tempo vita-lavoro è stata confermata da un recente studio, Workplace Flexibility and the Motherhood Penalty: Evidence from the Diffusion of Remote Work, condotto da alcuni economisti italiani. Dallo studio emerge, infatti, che il lavoro agile, a detta dell’Eurispes realtà ormai consolidata nelle aziende italiane, possa ridurre del 77% il calo dei guadagni delle madri nel periodo post-parto. In questo contesto, lo smart working, ma possiamo immaginare di allargare il ragionamento ad altri strumenti di flessibilità, si rivelano, quindi, non solo una semplice misura di conciliazione ma anche un potente strumento di equità salariale.
Questo effetto positivo avviene principalmente attraverso un maggior numero di settimane lavorate, una minore incidenza del part-time, una riduzione del ricorso ai congedi parentali e una migliore progressione di carriera. I guadagni risultano essere maggiori soprattutto tra le madri più giovani, con redditi più bassi tanto più se devono affrontare lunghi tragitti per raggiungere il posto di lavoro e in occupazioni dove la retribuzione è fortemente legata a orari rigidi e prolungati. È interessante notare che anche la flessibilità del padre gioca un ruolo cruciale perché, alleviando i vincoli temporali del nucleo familiare, favorisce indirettamente il reddito della madre.
Altro aspetto interessante che emerge dalla ricerca sono le ricadute sociali e demografiche; una gestione flessibile del tempo, infatti, permette una reale redistribuzione del carico di cura tra i genitori, coinvolgendo maggiormente i padri nei compiti domestici producendo un impatto diretto sulla natalità. Emerge, infatti, che l’attuale diffusione del lavoro agile in Italia ha già generato circa 4.700 nascite aggiuntive l’anno (+1,2%). Benché, in ultima istanza, la scelta di avere figli appartenga alla libera determinazione delle famiglie e delle donne in particolare, è importante che tale scelta venga effettuata in modo davvero libero svincolata da impedimenti che spesso sono frutto di una rigida organizzazione del lavoro e non di scelte personali che, al contrario, possono essere favorite da strumenti che consentano la conciliazione fra genitorialità e lavoro.
Lungi da noi ritenere che lo smartworking possa essere la panacea a tutti i mali convinti come siamo che non esistano soluzioni miracolose o bacchette magiche. Tuttavia, questa indagine ci conferma quanto sia necessario continuare nella direzione che perseguiamo da tempo.
Mettere la flessibilità al servizio della persona, infatti, non significa semplicemente fornire strumenti individuali ma investire sul futuro economico e sociale delle persone e del Paese.
Maddalena Acquaviti
Segretario First Cisl Milano Metropoli
