1. Le Parti stipulanti condividono che il contratto nazionale costituisce un efficace strumento per promuovere un’organizzazione del lavoro attenta all’inclusione, al rispetto e alle diversità delle persone, per riconoscere e rispettare le differenze e per attribuire rilievo all’apporto personale di ciascuna persona inserita nell’organizzazione.
2. Inclusione e valorizzazione delle diversità si configurano come elementi abilitanti per creare un clima collaborativo e costruttivo sui luoghi di lavoro, contribuendo a migliorare la soddisfazione delle persone che lavorano, a sviluppare un diffuso senso di appartenenza e a realizzare un contesto con relazioni lavorative positive.
3. Le relazioni sindacali nel settore hanno permesso nel tempo di individuare importanti convergenze, consentendo di sviluppare e/o consolidare buone pratiche a supporto del benessere sui luoghi di lavoro e a sostegno di una cultura positiva del lavoro.
4. La contrattazione nazionale contribuisce a quanto sopra con un articolato insieme di previsioni che permea i diversi aspetti della disciplina del rapporto di lavoro e favorisce un’impresa inclusiva, attenta alle persone e alla conciliazione vita-lavoro: le Parti intendono valorizzare tali previsioni per favorirne l’efficacia e la crescita nei luoghi di lavoro.
5. Queste previsioni sono inoltre arricchite da significative iniziative maturate a livello aziendale e di gruppo con soluzioni coerenti con i diversi contesti organizzativi e produttivi di riferimento.
6. Le Parti, nell’ottica di dare ulteriore impulso alla diffusione di una cultura della valorizzazione delle diversità e dell’inclusione, introducono nel contratto collettivo nazionale di lavoro due specifici ambiti, rubricati “Pari opportunità” e “Inclusione”, nei quali richiamano le disposizioni contrattuali e le correlate opportunità afferenti dette tematiche, tra cui:

• Commissione nazionale sulle pari opportunità (art. 16) e pari opportunità (art. 17);
• prestazioni F.O.C. in tema di assunzioni e stabilizzazioni (art. 35, comma 7 e 8);
• contrasto alle molestie e violenze di genere sui luoghi di lavoro (Dichiarazione congiunta 12 febbraio 2019, di cui all’art. 63);
• maternità e paternità (art. 67);
• pari opportunità e divieto di discriminazione nello sviluppo professionale e di carriera (art. 82);
• fruizione oraria dei congedi parentali (Verbale di accordo 19 aprile 2013, e Verbale di accordo 15 dicembre 2015, in appendice n. 4);
• congedo per le donne vittime di violenze di genere (Verbale di accordo 8 marzo 2017, in appendice n. 13).

• rilevazione, analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali (art. 11, comma 1, lett. o);
• interventi in favore delle persone con disabilità e altri interventi specifici oggetto dell’incontro annuale (art. 14, lett. D);
• Commissione politiche per l’inclusione (art. 18);
• prestazioni F.O.C. in tema di assunzioni e stabilizzazioni (art. 35, comma 7 e 8);
• permessi e aspettative per motivi personali o familiari (art. 64);
• banca del tempo (art. 65);
• malattia e infortuni (art. 66);
• assistenza sanitaria (art. 71);
• flessibilità di orario nei casi di disagio sociale (art. 73);
• iniziative sociali (art. 77);
• flessibilità nella fruizione della formazione (art. 80);
• pari opportunità e divieto di discriminazione nello sviluppo professionale e di carriera (art. 82);
• aspettativa e flessibilità d’orario per l’assistenza ai figli affetti da patologie legate all’apprendimento (Verbale di accordo 19 aprile 2013, in appendice n. 4).

7. Le Parti condividono di valorizzare dette tematiche attraverso un proficuo lavoro della Commissione nazionale pari opportunità di cui all’art. 16 e della Commissione politiche per l’inclusione di cui all’art. 18.

Le Parti confermano l’impegno alla lotta contro la violenza di genere attraverso l’inserimento nel contratto nazionale della seguente “Dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenza di genere sui luoghi di lavoro”, in cui è riconosciuto il principio di tutela da ritorsioni o penalizzazioni in caso di segnalazioni.

• con il Protocollo 16 giugno 2004 sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario le Parti si sono impegnate ad adoperarsi attivamente affinché – in un mercato globale – vengano rispettati, ovunque si esplichi l’attività imprenditoriale, i diritti umani fondamentali, i diritti del lavoro, e si contrasti ogni forma di discriminazione basata su razza, nazionalità, sesso, età, disabilità, opinioni politiche e sindacali;
• con l’art. 69 del ccnl 31 marzo 2015 le Parti, confermando l’attenzione per la “Tutela della dignità delle donne e degli uomini e unioni di fatto”, hanno convenuto che, ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, i comportamenti debbano sempre essere improntati a reciproca correttezza, evitando, in particolare:
  • comportamenti offensivi a connotazione sessuale;
  • altri atti e/o comportamenti offensivi che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente od implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;
  • qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che rientrano nella sfera personale;
• con il verbale di Accordo 8 marzo 2017 le Parti hanno dato attuazione al demando contenuto nell’art. 24, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 80, in tema di “misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”, convenendo più favorevoli modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 del citato art. 24 a favore delle donne vittime di violenza di genere;
• ABI richiama la diffusione di codici etici adottati da imprese e gruppi bancari che – rivolgendosi sia alle persone che vi lavorano sia all’insieme delle persone (fornitori, clienti, etc.) con cui l’impresa entra in relazione nell’esercizio dell’attività – dedicano particolare attenzione anche al fenomeno delle molestie e delle violenze di genere;
• le Organizzazioni sindacali firmatarie richiamano i principi dell’Accordo quadro europeo del 26 aprile 2007 sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro, con particolare riguardo al quadro di azioni concrete per individuare, prevenire e gestire le situazioni di molestie e violenza di genere sul luogo di lavoro;
• ferme le previsioni di legge, in particolare l’art. 26 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 e s.m.i. (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), le Parti intendono proseguire sulla strada intrapresa, definendo azioni mirate e confermando il proprio impegno sul tema delle pari opportunità e della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori sui luoghi di lavoro, anche per contribuire alla sensibilizzazione in atto nella società sul tema della lotta contro la violenza di genere;

• per “violenza di genere” si intende ogni atto di violenza fondata sul genere che abbia come risultato, o che possa probabilmente avere come risultato un danno o una sofferenza fisica, sessuale o psicologica;
• per “molestie di genere” si intendono quei comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo;
• per “molestie sessuali” si intendono quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo;
• sono altresì oggetto della presente Dichiarazione congiunta i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato comportamenti di “molestia di genere” o di “molestia sessuale” o di esservisi sottomessi;
• con riguardo ai “luoghi di lavoro” si intende fare riferimento al contesto costituito dalle relazioni tra le persone in occasione dell’attività lavorativa (lavoratori, lavoratrici, clienti, fornitori, etc.), nel cui ambito possono aver luogo i citati comportamenti;

al fine di rafforzare e diffondere la consapevolezza nelle aziende, nelle persone che vi lavorano e nei loro rappresentanti sull’importanza di prevenire, contrastare e non tollerare i citati comportamenti e il loro ripetersi, anche nei luoghi di lavoro, sensibilizzando tutti i soggetti sull’importanza di un’attenta e tempestiva gestione di eventuali problemi in tema di violenza o molestie di genere;

• ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza di genere sul luogo di lavoro secondo la predetta definizione è inaccettabile. È importante che ogni comportamento che integri molestia o violenza di genere sia prevenuto e, ove si realizzi, segnalato e perseguito adeguatamente. Varie sono le forme di molestie/violenze di genere che possono presentarsi sul luogo di lavoro. Esse possono essere di natura fisica o psicologica, costituire incidenti isolati o comportamenti più sistematici;
• il rispetto della dignità e della professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori si concretizza in un contesto capace di prevenire e contrastare situazioni di violenze e di molestie e di diffondere una cultura del rispetto di genere. In particolare, la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da comportamenti che integrano molestia o violenza di genere;
• le lavoratrici, i lavoratori, le imprese e i loro rappresentanti sono impegnati ad assicurare il mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ciascuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza;
• a tal fine – nel confermare la sensibilità ed attenzione del settore – nella consapevolezza dell’efficacia degli strumenti di prevenzione, le aziende bancarie si impegnano a proseguire nell’adozione di idonee misure di prevenzione, tra cui rientrano momenti qualificati e dedicati nell’ambito dei percorsi di informazione/formazione/sensibilizzazione di tutto il personale, utili a promuovere, all’interno dell’organizzazione aziendale, una cultura improntata al rispetto della dignità delle persone, anche attraverso l’eventuale utilizzo della formazione finanziata mediante percorsi formativi condivisi con le Osl;
• nella medesima prospettiva le Parti valorizzano le Commissioni aziendali sulle pari opportunità, quali sedi in cui ricercare misure e soluzioni a problematiche legate a comportamenti che dovessero risultare contrari ai valori che le Parti stesse condividono con la presente Dichiarazione congiunta;
• le aziende si impegnano a fornire la necessaria assistenza e sostegno a coloro che dovessero risultare vittime di molestie o violenze di genere sul luogo di lavoro e ad assumere le opportune iniziative nei confronti degli autori dei comportamenti denunciati e accertati, valutando in tali ipotesi specifici percorsi di sostegno psicologico in favore delle vittime utili anche al reinserimento professionale;
• al fine di dare concreta e positiva attuazione a quanto sopra, le Parti sottolineano l’importanza dell’emersione del disagio e di evitare l’isolamento della persona vittima di molestie o violenze di genere sul luogo di lavoro, a cui possono anche contribuire positivamente colleghe/colleghi di fiducia;
• le aziende assicurano che le eventuali segnalazioni siano gestite dalla funzione Risorse Umane, o dalla diversa funzione centrale individuata dall’azienda, garantendo la riservatezza di tutte le persone coinvolte e in particolare dell’interessata/o e tutelando naturalmente la/o stessa/o da qualsiasi forma diretta o indiretta, di ritorsione o penalizzazione, con attenzione alla effettiva cessazione dei comportamenti accertati;
• nella radicata consapevolezza dell’importanza della prevenzione attraverso il rafforzamento della cultura del rispetto di genere, le aziende daranno diffusione alla presente Dichiarazione congiunta.

Le Parti nazionali si impegnano a porre particolare e viva attenzione al tema delle violenze e delle molestie legate al genere e a favorire lo sviluppo di una cultura, anche organizzativa, idonea a tutelare e preservare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, nonché a prevenire e contrastare ogni comportamento contrario a quanto qui condiviso.
Alla luce di quanto previsto dall’art. 26, comma 3-bis, d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, è contrario a quanto qui condiviso il ricorso strumentale ad accuse di molestia o violenza di genere consapevolmente infondate.
Il predetto impegno delle Parti nazionali potrà essere realizzato anche attraverso gli opportuni approfondimenti e le attività di monitoraggio demandate alla Commissione nazionale sulle pari opportunità dall’art. 14 del ccnl 31 marzo 2015.
Potranno essere valutate opportune iniziative nell’ambito della bilateralità di settore, ad esempio Prosolidar ente filantropico ets ed Enbicredito, anche per favorire una formazione mirata e a sostegno di specifici progetti di solidarietà.

Le Parti concordano che, ad integrazione di quanto previsto dal Verbale di accordo dell’8 marzo 2017, il congedo di cui all’articolo 24, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 80, è elevato a 4 mesi.