1. Per il periodo di vigenza del presente contratto trovano applicazione, relativamente alle voci stipendio, scatti di anzianità ed importo ex ristrutturazione tabellare, le tabelle in allegato n. 2.
2. Le indennità e i compensi vari sono fissati nelle misure di cui alle relative tabelle (allegato n. 3).
3. Le competenze mensili vengono erogate il 27 di ogni mese.
4. A tutti i fini del presente contratto, per la distinzione delle piazze in rapporto alla popolazione, si fa riferimento ai dati sulla popolazione residente, pubblicati a cura dell’Istituto Nazionale di Statistica, relativi al 31 dicembre di ogni anno.

5. La struttura della retribuzione in vigore dal 1° gennaio 2000 è stata improntata a criteri di semplificazione e razionalizzazione; la riforma è stata realizzata “a costo zero”, tanto per quel che concerne gli effetti nazionali, quanto per gli effetti aziendali, prevedendo una struttura articolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, sulle quali è stato ridistribuito il premio annuale di rendimento nella misura standard di settore (misura utilizzata per la cosiddetta impresa tipo per il personale delle quattro aree
professionali; 15% della retribuzione annua per i quadri direttivi 3° e 4° livello).
6. Le quote eventualmente eccedenti, per effetto di accordi aziendali, le misure di cui sopra sono state conservate aziendalmente nei soli confronti del personale in servizio alla data di stipulazione del contratto nazionale 11 luglio 1999, previo ricalcolo dell’importo annuale delle quote stesse con criteri analoghi a quelli utilizzati dal contratto medesimo. Tali quote, denominate “ex premio di rendimento”:

• non sono suscettibili di ulteriori modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione;
• sono riconosciute anche al personale assunto dopo il 1° novembre 1999 dalle imprese che non applichino un sistema di previdenza complementare nei confronti di detto personale nonché delle lavoratrici/lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del d.lgs. n. 124 del 21 aprile 1993;
• non sono erogate in caso di attribuzione di un giudizio professionale di sintesi negativo.

NORMA TRANSITORIA
1. Alle lavoratrici/lavoratori destinatari del livello retributivo di inserimento professionale, ivi compresi gli apprendisti, in servizio alla data di stipulazione del ccnl 19 dicembre 2019, compete un importo denominato “Integrazione ex F.O.C. 2019” a decorrere dalla data di entrata in vigore del ccnl 19 dicembre 2019 e fino al termine del periodo di corresponsione del livello retributivo di inserimento professionale di cui all’art. 46 del ccnl 31 marzo 2015.
2. L’“Integrazione ex F.O.C. 2019” è pari, per tredici mensilità, a:

• euro 225,91 lordi mensili;
• euro 90,62 lordi mensili, fino al 18° mese di servizio effettivo in apprendistato, per gli apprendisti che, alla data di stipulazione del ccnl 19 dicembre 2019, abbiano prestato servizio effettivo per un periodo inferiore a 18 mesi; decorso il 18° mese di servizio effettivo in apprendistato, all’apprendista spetta l’importo di cui all’alinea che precede.

3. Tale importo:

• non è computato ai fini degli istituti contrattuali nazionali e di ogni altro trattamento aziendale, fatti salvi gli effetti sul trattamento di fine rapporto e sul contributo datoriale alla previdenza complementare;
• compete pro quota, secondo i criteri comunemente utilizzati, in relazione al minor servizio retribuito con livello retributivo di inserimento professionale e/o alla corresponsione del medesimo in misura ridotta.

4. A fronte dell’erogazione dell’importo a titolo di “Integrazione ex F.O.C. 2019”, il F.O.C. riconosce all’azienda le seguenti prestazioni:

1. 3.930,15 euro annui per ciascuna lavoratrice/lavoratore non apprendista con contratto a tempo indeterminato;
2. 3.499,32 euro annui per gli apprendisti che abbiano prestato servizio effettivo per un periodo superiore a 18 mesi;
3. 1.403,69 euro annui, fino al 18° mese di servizio effettivo in apprendistato, per gli apprendisti che abbiano prestato servizio effettivo per un periodo inferiore a 18 mesi; decorso il 18° mese di servizio effettivo in apprendistato, spetta l’importo di cui alla lettera b) che precede.

5. Le prestazioni di cui al comma che precede sono determinate tenendo conto dell’importo “Integrazione ex F.O.C. 2019” di cui al comma 2, dei connessi oneri di legge e degli effetti sul trattamento di fine rapporto.
6. Ai fini della previdenza complementare, in considerazione dell’abrogazione dell’art. 46, ccnl 31 marzo 2015, le Parti nazionali invitano le Fonti istitutive aziendali a prevedere, nei confronti delle lavoratrici/lavoratori di cui alla presente norma transitoria che siano iscritti a forme di previdenza complementare aziendale, la contribuzione datoriale in base all’aliquota ordinaria prevista per il personale con le medesime caratteristiche. Ove tale aliquota ordinaria risulti pari o superiore al 4%, le imprese interessate dovranno darne comunicazione – unitamente ai conseguenti oneri – al F.O.C. che provvederà a integrare le prestazioni di cui al comma 4 che precede.
7. Detti importi sono riproporzionati nei casi di cui al comma 3, secondo alinea, della presente norma transitoria e sono ridotti degli eventuali minori oneri sostenuti dall’azienda, ivi compresi quelli che la stessa ha titolo di porre a carico e/o recuperare da soggetti terzi. A tali fini, l’impresa è tenuta a comunicare al F.O.C. la fruizione di eventuali sgravi contributivi/indennità connessi all’assunzione delle lavoratrici/lavoratori interessati.
8. Ai fini della corresponsione delle prestazioni di cui al comma 4 della presente norma transitoria, si applica – per quanto compatibile – quanto previsto dagli articoli 3 e 4 del verbale di accordo 25 novembre 2015 (in appendice n. 10). Per coloro che erano destinatari del livello retributivo di inserimento professionale anche al 31 marzo 2015, gli importi di cui all’art. 1, comma 2 e art. 2, comma 1, 1° e 3° alinea del verbale di accordo 25 novembre 2015 si sommano, rispettivamente, ai corrispondenti importi di cui al presente articolo.

1. Al personale viene corrisposta annualmente, entro il 20 dicembre, la gratificazione di Natale, computando le voci che costituiscono il trattamento economico per le quali sia prevista l’erogazione per tredici mensilità.
2. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, la gratificazione compete in proporzione dei mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione.
3. Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al trattamento economico, la gratificazione compete in ragione di tanti dodicesimi quanti sono i mesi per i quali è stato corrisposto il trattamento stesso.
4. Ai fini di cui sopra, nei confronti del personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI in servizio al 1° novembre 1999, gli eventuali compensi percentuali saranno computati sulla media degli ultimi dodici mesi (dal 1° dicembre dell’anno precedente al 30 novembre dell’anno in corso), mentre le diarie forfettizzate in via mensile o per periodi maggiori saranno computate nella misura del 40%.

1. Il premio aziendale viene erogato alle condizioni e con i criteri stabiliti nella contrattazione di secondo livello di cui all’art. 31 presso ciascun istituto, fatto salvo quanto previsto dal comma 1 dell’art. 25, in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le Parti, aventi come obiettivo incrementi della produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, nonché ad un migliore andamento dei risultati economici dell’impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali; tale premio verrà parametrato in base all’inquadramento, tenendo anche conto degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.
2. L’accordo di cui al comma precedente deve essere raggiunto entro il mese di aprile dell’anno di riferimento. In mancanza di accordo entro tale termine, l’ABI e le Segreterie nazionali dei sindacati interessati si incontreranno entro il mese di giugno dello stesso anno, in presenza dei rappresentanti dell’impresa interessata e delle relative strutture sindacali, per la ricerca di soluzioni condivise.
3. Nella definizione degli importi relativi al premio aziendale possono utilizzarsi, a titolo esemplificativo, uno o più parametri tra i seguenti indicatori depurati da componenti straordinarie positive o negative:

1. indicatori di redditività (ad es.: ROE, ROA, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, etc.);
2. indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria –);
3. indicatori di produttività (ad es.: VAP, valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria –);
4. indicatori di qualità definiti a livello aziendale;
5. indicatori di rischiosità (ad es.: sofferenze/impieghi, etc.);
6. indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/raccolta, etc.).

4. L’attribuzione del premio aziendale può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l’altro, in termini di:

• un valore predeterminato o classi di valori predeterminati;
• scostamenti rispetto a valori predeterminati;
• variazioni rispetto all’anno o a periodi precedenti;
• percentuali di indici o di valori predeterminati.

5. Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello aziendale.
6. Le imprese che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni queste ultime laddove imputate al risultato ordinario – non daranno luogo all’erogazione del premio aziendale.
7. Il premio aziendale può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o della capogruppo per le società controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con imprese o impresa del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia economica.
8. Il premio aziendale viene erogato al personale che abbia superato il periodo di prova, sotto forma di una tantum. La computabilità o meno nel trattamento di fine rapporto – nell’ambito dell’ammontare complessivo del medesimo – viene definita a livello aziendale.
9. Nel caso di assenza dal servizio, il premio aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza retribuita, la riduzione di cui sopra non si applica se l’assenza non supera i tre mesi; in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i primi tre mesi, salvo che l’assenza duri un intero anno. La riduzione, comunque, non si applica per i periodi di assenza per ferie e per congedo di maternità.
10. In caso di attribuzione di un giudizio professionale di sintesi negativo il premio aziendale non viene erogato.

NORMA TRANSITORIA
Le Parti stipulanti si incontreranno entro e non oltre il 30 novembre 2025 per valutare gli adattamenti del comma 6 del presente articolo alla vigente normativa sui principi contabili.

1. L’indennità di rischio per il personale incaricato del servizio di cassa e della custodia pegni spetta nei casi, nelle misure mensili e con i criteri indicati nella tabella allegata (all. n. 5).
2. L’indennità di rischio cessa col cessare delle funzioni che la giustificano e non spetta nel caso di assenza dal servizio superiore al mese che non sia dovuta a ferie o a malattia.
3. Alle lavoratrici/lavoratori che siano chiamati a sostituire personale utilizzato in mansioni comportanti l’attribuzione dell’indennità di rischio, l’indennità stessa compete, per il periodo di adibizione a tali mansioni, nella misura prevista per la lavoratrice/lavoratore sostituito.
4. Al personale adibito in via continuativa e prevalente a lavori in locali ubicati prevalentemente (cioè per oltre metà dell’altezza) al di sotto del livello stradale spetta un’indennità nella misura indicata nell’allegato n. 3.
5. A ciascuna lavoratrice/lavoratore, eccezion fatta per i quadri direttivi, 3° e 4° livello retributivo, che presta servizio in centri con popolazione superiore a duecentomila abitanti viene corrisposto mensilmente un concorso spese tranviarie nella misura indicata nella tabella allegata (all. n. 4).

1. A ciascuna lavoratrice/lavoratore, eccezion fatta per i quadri direttivi di 3° e 4° livello retributivo, spetta, per ogni giornata in cui effettua l’intervallo di cui all’art. 112, ovvero ai turnisti che effettuano la pausa, un buono giornaliero per la consumazione del pasto di € 4,00.
2. Detto buono pasto viene compensato fino a concorrenza con quanto eventualmente riconosciuto allo stesso titolo, anche tramite mense aziendali.
3. Il buono pasto non spetta al personale in missione che fruisce del trattamento di diaria, ovvero del rimborso delle spese per l’effettiva consumazione del pasto.

1. L’impresa può prevedere l’istituzione di premi incentivanti (anche sotto forma di stock option e stock granting), la cui erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio aziendale di cui all’art. 52.
2. L’impresa stabilisce l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee).
3. Nella determinazione dei premi l’impresa deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati.
4. Gli anzidetti elementi – che devono risultare oggettivi e trasparenti – sono oggetto di informazione agli organismi sindacali aziendali prima della loro applicazione. L’impresa si rende disponibile, su richiesta dei predetti organismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell’informativa, ad avviare una procedura di confronto nel corso della quale gli organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e proposte, nella prospettiva di ricercare soluzioni condivise, nello spirito del Protocollo 16 giugno 2004 (in appendice n. 7). Trascorsi 10 giorni dall’inizio della procedura, qualora non siano state raggiunte soluzioni condivise, ciascuna delle Parti potrà chiedere che la procedura prosegua con l’assistenza di ABI e delle Segreterie nazionali dei Sindacati interessati. Al termine della procedura, della durata complessiva di 20 giorni, l’impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati.
5. L’impresa deve comunicare tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura.
6. Gli elementi di cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati alle lavoratrici/lavoratori interessati.
7. Criteri di distribuzione e modalità complessivamente adottate dall’impresa saranno oggetto a consuntivo di apposito incontro con i medesimi organismi sindacali, nel corso del quale l’impresa stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche distribuiti per gruppi omogenei) e l’ammontare globale dei premi incentivanti assegnati.

CHIARIMENTO A VERBALE
Le Parti stipulanti ritengono opportuno che le imprese prevedano, nell’ambito dei sistemi incentivanti, anche obiettivi di qualità e che i sistemi incentivanti siano coerenti con i principi contenuti nella normativa comunitaria sui Mercati di Strumenti Finanziari (MiFID) e nelle disposizioni di vigilanza in tema di compliance, nonché nelle disposizioni di Banca d’Italia o dettati dalle competenti Autorità internazionali relativamente alla componente variabile dei sistemi di remunerazione.

RACCOMANDAZIONE
Le Organizzazioni sindacali raccomandano alle aziende che in occasione delle cosiddette “campagne prodotto” si ispirino ai medesimi principi adottati per il sistema incentivante di cui al Chiarimento a verbale che precede.

1. Su iniziativa dell’azienda o della capogruppo, le parti aziendali o di gruppo, nell’ambito di quanto previsto dall’art. 31 in tema di contrattazione di secondo livello, possono prevedere, in sostituzione del premio aziendale e del sistema incentivante di cui agli artt. 52 e 55, un unico premio variabile di risultato da determinare sulla base di criteri, concordati tra le parti, di produttività e/o redditività aziendale e/o di gruppo, nonché di altri obiettivi, anche di carattere qualitativo, generali o specifici per gruppi omogenei di posizioni lavorative, tenendo conto anche degli apporti professionali individuali.
2. Tale elemento retributivo dovrà presentare i caratteri di variabilità e di effettiva correlazione ai risultati dell’impresa in coerenza con quanto previsto dall’art. 5 dell’accordo quadro 24 ottobre 2011 (in appendice n. 11).
3. I criteri di determinazione dell’elemento retributivo di cui sopra, dovranno altresì rispettare i principi contenuti nelle disposizioni di Banca d’Italia o dettati dalle competenti Autorità internazionali relativamente alla componente variabile dei sistemi di remunerazione.

RACCOMANDAZIONE DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI
Le Organizzazioni sindacali delle lavoratrici/lavoratori raccomandano l’adozione dell’elemento retributivo denominato “premio variabile di risultato” e la preventiva condivisione dei criteri distributivi.

1. Le Parti confermano la rilevanza dei principi definiti nel Protocollo sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario del 16 giugno 2004 (in appendice n. 7), che qui si intende integralmente richiamato.
2. Conseguentemente, le Parti convengono che le aziende pongano in essere – nel perseguire i propri obiettivi di risultato economico – misure idonee a:

• favorire il rispetto di valori etici fondamentali quali la dignità, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza;
• promuovere comportamenti coerenti con i principi sopra richiamati in riferimento alle attività di indirizzo, pianificazione, coordinamento e controllo delle politiche commerciali adottate, anche attraverso un’adeguata attività di informazione, formazione e sensibilizzazione;
• ricondurre ai predetti valori eventuali comportamenti difformi.

3. A tali principi, considerando anche il chiarimento a verbale in calce all’art. 55, dovranno ispirarsi le politiche commerciali delle imprese che applicano il presente contratto, anche in riferimento al profilo di coerenza necessario tra le stesse e le specificità della clientela di riferimento, prestando anche attenzione al clima aziendale.
4. Le Parti confermano che l’Accordo nazionale 8 febbraio 2017 su politiche commerciali e organizzazione del lavoro è parte integrante del presente contratto collettivo nazionale di lavoro ed è riportato all’art. 58 che segue ai fini dell’unitaria applicazione.

Le Parti confermano che l’Accordo nazionale 8 febbraio 2017 su politiche commerciali e organizzazione del lavoro è parte integrante del presente contratto collettivo nazionale di lavoro ed è di seguito riportato ai fini dell’unitaria applicazione.

• le Parti stipulanti il presente Accordo intendono valorizzare, implementare, diffondere e rendere quanto più effettiva ed efficace l’applicazione dei principi del Protocollo sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario del 16 giugno 2004 e dell’articolo 53 del contratto collettivo nazionale di lavoro del 31 marzo 2015, attraverso l’individuazione di azioni e comportamenti atti a favorire lo sviluppo di politiche commerciali sostenibili, rispettose della dignità dei lavoratori e delle esigenze della clientela, secondo gli impegni ivi declinati:
  1. favorire il rispetto di valori etici fondamentali quali la dignità, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza;
  2. promuovere comportamenti coerenti con i principi sopra richiamati in riferimento alle attività di indirizzo, pianificazione, coordinamento e controllo delle politiche commerciali adottate, anche attraverso un’adeguata attività di informazione, formazione e sensibilizzazione;
  3. ricondurre ai predetti valori eventuali comportamenti difformi.

A tali principi, considerando anche il Chiarimento a verbale e la Raccomandazione delle Osl in calce all’art. 51 del ccnl citato, dovranno ispirarsi le politiche commerciali delle imprese che applicano il ccnl medesimo, anche in riferimento al profilo di coerenza necessario tra le stesse e le specificità della clientela di riferimento, prestando anche attenzione al clima aziendale;

• in occasione della definizione del testo coordinato del richiamato ccnl, le Organizzazioni sindacali, anche in considerazione di quanto realizzato presso taluni gruppi bancari e imprese del settore, hanno chiesto ad ABI di sviluppare un confronto allo scopo di definire un Accordo nazionale in materia di politiche commerciali e di organizzazione del lavoro;
• ABI si è dichiarata disponibile in tal senso, sottolineando l’importanza di individuare possibili iniziative che riaffermino i valori etici cui ispirare i rapporti tra le imprese bancarie, il personale e la clientela;
• al riguardo, si è svolto tra le Parti nazionali un ampio ed intenso confronto, anche tramite un’apposita Commissione costituita pariteticamente tra le stesse, volto a condividere principi e criteri di comportamento il più possibile comuni e condivisi da parte delle imprese del settore.

Tutto ciò premesso, che costituisce parte integrante del presente Accordo, le Parti convengono quanto segue.

Il presente Accordo si applica alle imprese conferenti ad ABI mandato di rappresentanza sindacale.
Fermo quanto sopra:

• nelle imprese o gruppi di imprese presso i quali non siano già stati definiti specifici accordi in materia, nel rispetto della relativa autonomia, sarà valutata la definizione di accordi;
• nelle imprese o gruppi di imprese presso i quali siano già stati sottoscritti specifici accordi in materia si procederà, nel rispetto della relativa autonomia, a valutare i raccordi che si rendessero necessari con il presente Accordo.

Ai fini di cui ai precedenti alinea, si procederà, entro 90 giorni dalla data di sottoscrizione del presente Accordo, ad un incontro in sede aziendale o di gruppo con gli organismi sindacali competenti.

Il presente Accordo deve avere a riferimento puntuale il quadro legislativo e normativo applicabile che costituisce un sistema di regole, provenienti dalle competenti Istituzioni europee e nazionali, particolarmente ampio e complesso, in continua evoluzione e quindi soggetto a successive modificazioni da parte delle predette Autorità.

Le Parti intendono:

• riaffermare la centralità del settore bancario ed il suo fondamentale ruolo a sostegno dell’economia del Paese ed a tutela del risparmio, nell’interesse delle famiglie, delle imprese e dei territori;
• rafforzare la reputazione complessiva e la fiducia verso le imprese del settore e valorizzare il ruolo fondamentale dei lavoratori;
• individuare principi e valori che risultino di indirizzo e prevenzione per il miglioramento costante della qualità dei rapporti fra banche, personale e clientela e del clima lavorativo;
• affermare la necessità di un’organizzazione del lavoro trasparente e sostenibile, che individui con chiarezza le responsabilità operative ai vari livelli e che sia coerente con le finalità del presente Accordo;
• diffondere, quali valori positivi nei confronti di tutti i portatori di interesse, la cultura delle regole e della prevenzione dei comportamenti eventualmente non conformi, individuando, in tale ambito, misure che assicurino sintesi efficaci fra obiettivi delle imprese ed attese dei lavoratori in tema di clima aziendale e relazioni interne, tenendo altresì presente che i processi di vendita dipendono anche dal modello di servizio scelto da ciascuna banca;
• orientare l’evoluzione delle imprese bancarie, in un contesto competitivo, verso uno sviluppo socialmente sostenibile e compatibile.

Posto quanto sopra, le Parti si riconoscono nei seguenti principi e valori:

• le imprese, nel perseguire i propri obiettivi economici, in un mercato globale basato sulla competitività e sulla concorrenza, devono mirare soprattutto all’eccellenza delle performance, in termini di “qualità e valore” dei prodotti e servizi offerti, avendo a riferimento il ruolo fondamentale di tutela del risparmio e di sostegno dell’economia;
• politiche commerciali responsabili e sostenibili, coerenti con i valori etici e di integrità fondamentali, favoriscono il raggiungimento nelle imprese degli obiettivi di produttività/redditività anche nel medio/lungo periodo, nell’interesse comune di imprese, lavoratori e clientela;
• la centralità dei clienti e la qualità dei prodotti offerti, la trasparenza delle condizioni ed una adeguata consulenza, nel pieno rispetto delle norme tempo per tempo vigenti e delle regolamentazioni aziendali, sono elementi necessari per lo sviluppo di una azione commerciale sostenibile;
• il ruolo centrale delle risorse umane e l’obiettivo comune della loro valorizzazione quale elemento indispensabile e strategico per uno sviluppo sostenibile delle banche, anche al fine di consentire alle stesse di continuare a svolgere efficacemente il proprio ruolo a sostegno dell’economia;
• il rispetto della persona quale principio imprescindibile e condiviso cui orientare l’azione commerciale, da perseguire a ogni livello dell’organizzazione, attraverso soluzioni e modalità di lavoro finalizzate a favorire un clima aziendale positivo in cui, fermo il rigoroso rispetto di tutte le normative regolamentari, di legge e di contratto vigenti, si rafforzino il rispetto e la professionalità e si migliori la collaborazione tra tutti i soggetti coinvolti;
• le attività delle imprese del settore e la relativa organizzazione del lavoro assumono a riferimento valori e principi fondamentali quali: onestà, lealtà, trasparenza, equità, rispetto, libertà, fiducia e professionalità.

Pertanto, le Parti ritengono opportuno che le imprese destinatarie del presente Accordo, nella definizione delle politiche commerciali, tengano in considerazione i seguenti profili generali:

1. tutela del risparmio e diffusione della cultura finanziaria anche attraverso strumenti che, nel rispetto delle norme, favoriscano le migliori condizioni di chiarezza, trasparenza e di conoscenza della clientela in campo finanziario;
2. compatibilità con le strategie di medio e lungo periodo volte alla fidelizzazione e allo sviluppo della clientela;
3. peculiarità di mercato in cui operano le diverse imprese e le relative aree di business;
4. aspetti qualitativi relativi alla soddisfazione della clientela;
5. rispetto della dignità dei lavoratori e valorizzazione della loro professionalità;
6. coerenza dell’organizzazione del lavoro con i principi declinati nel presente Accordo.

Il presente Accordo si prefigge lo scopo di:

• favorire una diffusa cultura sul tema delle politiche commerciali sostenibili attraverso l’informazione, la formazione e la comunicazione, a sostegno di un’adeguata conoscenza della normativa vigente in materia, dei principi e dei valori etici e di integrità condivisi, curando l’informazione, la formazione (anche con accordi specifici), il costante aggiornamento del personale – con particolare riferimento a quello impegnato nelle attività di vendita, di coordinamento e di direzione – e i criteri di comunicazione;
• mirare a sviluppare, tramite un’adeguata formazione e secondo i vari livelli di responsabilità, le competenze necessarie di natura gestionale, commerciale, manageriale, relazionale e tecnico/giuridica al fine di favorire l’adozione di comportamenti professionali, rispettosi delle norme in materia e di quanto previsto dal presente Accordo e dagli accordi aziendali.

Pertanto, le Parti convengono che le imprese e i gruppi:

• si impegnino alla più ampia diffusione della conoscenza della normativa sovranazionale, nazionale e contrattuale in materia, con istruzioni chiare ed esaurienti anche sui comportamenti da seguire nella relazione con la clientela;
• si impegnino alla più ampia diffusione della conoscenza dei principi generali di responsabilità sociale e di sostenibilità, dei codici etici, nonché alla puntuale divulgazione dei contenuti del presente Accordo e degli accordi aziendali in materia, in particolare nei confronti dei ruoli di coordinamento;
• dedichino, per il personale impegnato nella rete in attività di vendita, specifica attenzione alla formazione ai fini di una corretta attività di valutazione, nel caso di prodotti finanziari, della “propensione al rischio” del cliente rispetto alle caratteristiche del prodotto;
• dedichino al medesimo personale una formazione continua, specifica e specialistica nell’ambito della dotazione annuale prevista dal ccnl, sul presupposto che la formazione rappresenta un elemento di imprescindibile importanza per lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze di natura relazionale, manageriale e gestionale delle figure coinvolte nei processi di carattere commerciale e per accrescere la capacità competitiva delle banche;
• sviluppino una consapevole partecipazione di tutti i lavoratori alla vita aziendale anche per favorire un positivo clima aziendale di rispetto, fiducia e coesione, favorendo la collaborazione tra colleghi nella logica di alimentare lo spirito di squadra ed eventualmente prevedendo appositi momenti di comunicazione interna per dare opportuna evidenza al canale dell’“ascolto attivo”;
• sviluppino una piena conoscenza degli strumenti messi a disposizione dei lavoratori per il supporto dell’azione commerciale, promuovendone un corretto utilizzo e la reciproca conoscenza tra le diverse professionalità e competenze;
• sviluppino l’adozione di comportamenti positivi attraverso l’analisi di “buone pratiche” coerenti con il presente Accordo nell’ambito di casistiche lavorative specifiche e con il coinvolgimento attivo dei lavoratori.

Le Parti si attiveranno affinché la formazione sulle tematiche previste dal presente Accordo sia finanziata da parte dei Fondi Interprofessionali (FBA e FONDIR) e del Fondo di solidarietà di settore.

Il presente Accordo mira a indirizzare verso modalità razionali e trasparenti il monitoraggio e l’analisi dei dati commerciali allo scopo di raggiungere gli obiettivi perseguiti con lo stesso.
Pertanto, le Parti convengono che nelle imprese destinatarie del presente Accordo:

• le comunicazioni aziendali siano improntate al rispetto della normativa vigente, senza messaggi che possano risultare fuorvianti o vessatori nei confronti dei lavoratori e lesivi della loro dignità e professionalità;
• le riunioni di orientamento commerciale siano effettuate nel rispetto delle norme sulla prestazione lavorativa;
• il monitoraggio per la verifica degli andamenti commerciali sia attuato tramite modalità strutturate, al fine di inibire, ai vari livelli, condotte improprie ed indebite pressioni, contrarie ai principi, alle norme e alle regolamentazioni aziendali e lesive della dignità e professionalità dei lavoratori;
• la rilevazione dei dati commerciali, finalizzata anche a dare riscontro al personale circa il proprio posizionamento rispetto agli obiettivi assegnati, sia effettuata, di norma, attraverso l’utilizzo degli strumenti approntati e messi a disposizione dall’azienda, evitando gli abusi, l’eccessiva frequenza e le inutili ripetizioni.

Il presente Accordo intende sostenere e diffondere, fermo il quadro normativo di riferimento in tema di segnalazioni interne, modalità di “ascolto attivo” di miglioramento del clima aziendale, anche con riferimento alle segnalazioni di eventuali comportamenti non conformi con i principi ed i valori condivisi con l’Accordo medesimo, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali e senza pregiudizio per i segnalanti.

Il presente Accordo ha l’obiettivo di favorire la migliore applicazione di quanto disciplinato dal ccnl in materia di responsabilità e tutele, assicurando la piena applicazione delle garanzie di legge e di contratto a sostegno, sia sul piano civile che penale, di coloro che abbiano operato nel rispetto delle istruzioni ricevute.
Pertanto, nel rispetto di quanto disciplinato dagli articoli 42 e 43 del ccnl 31 marzo 2015 – rispettivamente in materia di tutele per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni e responsabilità civile verso terzi, che costituisce un quadro di tutele ampio ed esauriente – le Parti raccomandano alle imprese di anticipare – con la massima ampiezza possibile, nelle situazioni caratterizzate da significativi elementi oggettivi di riscontro e per tutti i gradi di giudizio – le spese legali ai lavoratori chiamati in causa nei casi riconducibili alle citate norme contrattuali.
Le Parti si danno atto che il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi, rispettivamente, degli artt. 75 e 38, comma 2, del ccnl 31 marzo 2015.

Il presente Accordo mira a far si che le prassi ed i comportamenti operativi aziendali, anche per quanto concerne i sistemi incentivanti e le iniziative commerciali, siano pienamente aderenti al quadro normativo applicabile di cui al Punto 2. che precede, nonché al ccnl ed a quanto previsto dal presente Accordo.
Le Parti ribadiscono che, per la loro importanza ai fini di orientare i comportamenti dei lavoratori verso la clientela e le relazioni interne, le disposizioni di cui agli articoli 48 (Premio aziendale), 51 (Sistema incentivante) e 52 (Premio variabile di risultato sostitutivo del premio aziendale e del sistema incentivante) del ccnl 31 marzo 2015 trovino piena e puntuale applicazione.
In particolare, le Parti richiamano quanto stabilito dal Chiarimento a verbale in calce all’art. 51 del ccnl 31 marzo 2015 secondo cui “Le Parti stipulanti ritengono opportuno che le imprese prevedano, nell’ambito dei sistemi incentivanti, anche obiettivi di qualità e che i sistemi incentivanti siano coerenti con i principi contenuti nella normativa comunitaria sui Mercati di Strumenti Finanziari (MiFID) e nelle disposizioni di vigilanza in tema di compliance, nonché nelle disposizioni di Banca d’Italia o dettati dalle competenti Autorità internazionali relativamente alla componente variabile dei sistemi di remunerazione”.
Inoltre, in tema di premio variabile di risultato, l’art. 52, comma 3, del medesimo ccnl prevede che “I criteri di determinazione dell’elemento retributivo di cui sopra, dovranno altresì rispettare i principi contenuti nelle disposizioni di Banca d’Italia o dettati dalle competenti Autorità internazionali relativamente alla componente variabile dei sistemi di remunerazione”.
Le Parti sottolineano che i sistemi incentivanti:

• devono essere fondati su criteri “realistici”, equi e trasparenti, basati sul medio e lungo termine così come su obiettivi sostenibili, sia di carattere quantitativo che qualitativo, ponendo, in particolare, la massima attenzione nelle fasi di assegnazione degli obiettivi e di eventuale variazione degli stessi;
• dovranno prevedere un’assegnazione chiara degli obiettivi da parte delle competenti funzioni aziendali, sia per quanto riguarda le regole che gli strumenti messi a disposizione, valorizzando il lavoro di squadra e la professionalità dei singoli lavoratori.

Le Parti raccomandano alle imprese di rendere un’informativa annuale di sintesi agli organismi sindacali aziendali o di gruppo sulle iniziative commerciali effettuate nel periodo.
Nell’ambito del prossimo rinnovo contrattuale nazionale le Parti affronteranno la tematica del sistema incentivante alla luce della prima fase applicativa di quanto previsto dal presente Accordo.

Con il presente Accordo si intende istituire una Commissione bilaterale nazionale definendone struttura, regole di funzionamento e compiti con l’obiettivo di indirizzare, favorire e monitorare l’attuazione coerente di quanto previsto dall’Accordo – anche attraverso una opportuna interlocuzione con gli organismi aziendali o di gruppo costituiti – acquisire informazioni, diffondere le buone pratiche e eventualmente realizzare iniziative congiunte in materia di:

• politiche commerciali;
• informazione, formazione e comunicazione;
• sistemi di incentivazione.

Le Parti provvederanno a definire congiuntamente il Regolamento della Commissione nazionale la cui attività verrà avviata entro il 31 maggio 2017. Le Organizzazioni sindacali procederanno alla nomina dei rispettivi rappresentanti nel numero massimo di 2 per ciascuna Sigla. La Commissione si riunirà con cadenza almeno annuale per l’espletamento dei compiti ad essa attribuiti.
Nell’ambito della medesima Commissione nazionale, le Parti avvieranno una comune azione allo scopo di accrescere il grado di conoscenza e di consapevolezza delle disposizioni sulle materie oggetto del presente Accordo, puntando in particolare sulla diffusione della cultura finanziaria etica e responsabile, sull’informazione, sulla formazione, sulla comunicazione, sull’ascolto attivo, sul clima aziendale, sui momenti di dialogo e sulle modalità di monitoraggio e diffusione delle buone pratiche, in un’ottica prioritaria di prevenzione.
La Commissione nazionale sarà anche sede per lo svolgimento di momenti di confronto ove sorgano significative questioni riferite a fattispecie di rilievo, di carattere generale e non relative a singoli casi – da prospettare in forma aggregata e anonima – che non abbiano trovato composizione nelle sedi aziendali o di gruppo, in merito all’applicazione del presente Accordo.
La Commissione nazionale redigerà una relazione annuale relativa alla propria attività ed alle fattispecie esaminate, con il richiamato obiettivo di diffusione delle buone pratiche.
Presso le imprese o gruppi – che non vi abbiano già provveduto – verrà avviato il confronto per la costituzione, entro 180 giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo, di commissioni o organismi bilaterali di confronto in sede aziendale o di gruppo e di interlocuzione con la Commissione nazionale sui temi dell’Accordo.
Presso le imprese che occupano fino a 1.500 dipendenti e che non facciano parte di gruppi bancari, ovvero in quelle in cui non si raggiunga l’intesa per la costituzione delle predette commissioni/organismi bilaterali aziendali/di gruppo, in luogo delle medesime si procederà a momenti di confronto, con cadenza almeno annuale, sulle tematiche del presente Accordo.
Negli ambiti di cui sopra verranno esaminate le segnalazioni provenienti dai lavoratori, tramite gli organismi sindacali, con le modalità definite in sede aziendale o di gruppo.
Le imprese o la capogruppo provvederanno ad informare, con le modalità definite in sede aziendale o di gruppo, gli organismi sindacali circa le eventuali misure adottate relativamente alle tematiche oggetto di segnalazioni, con particolare riguardo a quelle finalizzate alla rimozione di comportamenti difformi o anomali.
Al fine di favorire l’interlocuzione sulle tematiche del presente Accordo, ciascuna impresa o capogruppo individuerà un referente – dotato delle facoltà proprie del ruolo – nell’ambito della funzione risorse umane/relazioni sindacali, che potrà farsi supportare, di volta in volta, dalle funzioni competenti che, per le materie cui sono preposte, siano necessarie a garantire l’efficacia del presente Accordo.

Il presente Accordo mira a favorire un clima collaborativo e costruttivo nei luoghi di lavoro.
Le Parti avvieranno, con criteri e modalità da concordare nell’ambito della Commissione nazionale di cui al Punto 9, un’indagine di clima settoriale tramite soggetti terzi di comprovata esperienza e qualificazione, i cui risultati saranno oggetto di analisi da parte della Commissione stessa.
Le Parti esamineranno in un apposito gruppo di lavoro eventuali fenomeni che possano assumere rilievo in connessione con il tema del benessere sui luoghi di lavoro.

Trascorso un anno dalla sottoscrizione del presente Accordo, che sarà allegato al prossimo contratto collettivo nazionale di lavoro, ciascuna delle Parti potrà chiedere di tenere un incontro di verifica sullo stato di attuazione dell’Accordo stesso.