1. Tenuto conto di quanto contenuto nella Premessa al presente contratto, le Parti confermano che la strumentazione contrattuale in tema di politiche attive per l’occupazione è finalizzata:

• a non disperdere il patrimonio umano e professionale delle lavoratrici/lavoratori;
• a favorire l’occupazione stabile;
• a favorire le esigenze di flessibilità delle imprese che operano in un mercato aperto e competitivo, anche internazionale.

2. In coerenza con tali obiettivi le imprese valuteranno con la massima disponibilità la possibilità di confermare in servizio, alla scadenza, le lavoratrici/lavoratori assunti con contratti di lavoro non a tempo indeterminato.
3. Per il periodo di vigenza del presente contratto le imprese non utilizzeranno i seguenti istituti: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, lavoro intermittente. Viceversa, considerato il complessivo equilibrio delle soluzioni normative convenute fra le Parti in materia di occupazione, le imprese potranno utilizzare gli altri strumenti di flessibilità nell’accesso al lavoro disciplinati da norme di legge e di contratto.
4. Le Parti si danno atto che, nei casi di “cessioni” individuali e collettive dei contratti di lavoro, nonché nei processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione (ad esempio cessione di ramo d’azienda, NewCo) che comportino il passaggio di personale e attività ad altro datore di lavoro, sono utilizzati istituti giuridici, oggetto delle apposite procedure contrattuali e/o di legge, da cui deriva per il personale interessato la continuità del rapporto ai conseguenti effetti.
5. Le imprese, in caso di nuove assunzioni, valuteranno prioritariamente le “posizioni” delle lavoratrici/lavoratori collocati nella Sezione emergenziale del “Fondo di solidarietà per la riconversione e riqualificazione professionale, per il sostegno dell’occupazione e del reddito del personale del credito” nonché delle lavoratrici/lavoratori licenziati per motivi economici, i cui requisiti professionali coincidano con quelli ricercati dall’impresa.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI
Le Parti stipulanti auspicano che le imprese e i gruppi bancari dedichino, nell’elaborazione dei piani industriali, attenzione agli assetti, anche occupazionali, del sistema creditizio nel Mezzogiorno d’Italia.

1. Allo scopo di favorire la creazione di nuova occupazione stabile, il 1° gennaio 2012 è stato istituito il Fondo nazionale per il sostegno dell’occupazione nel settore del credito, con l’intento di garantire una riduzione di costi per un periodo predeterminato alle imprese che procedono ad assunzioni a tempo indeterminato.
2. La gestione del Fondo è assicurata per il tramite dell’Ente bilaterale nazionale Enbicredito.
3. In appendice n. 10 è riportato il Regolamento del Fondo del 31 maggio 2012 con le modifiche derivanti dal presente articolo.
4. Considerati i positivi risultati ottenuti dal Fondo per l’occupazione, le modalità di funzionamento e di finanziamento dello stesso sono prorogate sino alla data di scadenza del presente ccnl, fermo l’espletamento delle residue attività connesse all’operatività del Fondo.
5. Il Fondo è alimentato, con decorrenza 1° gennaio 2012 e fino al 31 marzo 2026, salvo proroga concordata dalle Parti, dai contributi dei dipendenti delle imprese creditizie, finanziarie e strumentali destinatarie del presente contratto, con rapporto a tempo
indeterminato, ivi compresi gli apprendisti.
6. Il contributo dei dipendenti è fissato nella misura di una giornata lavorativa annua pro capite da realizzare attraverso la rinuncia per gli appartenenti alle aree professionali a 7 ore e 30 minuti delle 23 ore di riduzione d’orario di cui all’art. 108, comma 2, e per i quadri direttivi ad una giornata di ex festività di cui all’art. 61.

Intervento del F.O.C. in caso di assunzioni/stabilizzazioni a tempo indeterminato
7. A far tempo dal 1° gennaio 2024, il Fondo provvederà ad erogare alle imprese di cui al comma 5, per un periodo di 3 anni – e comunque in funzione delle disponibilità del Fondo – un importo annuo pari a 3.500 euro per ciascuna lavoratrice/lavoratore che venga assunto con contratto a tempo indeterminato, ivi compreso l’apprendistato professionalizzante, che si trovi in una delle seguenti condizioni:

• giovani disoccupati fino a 36 anni di età;
• disoccupati di lungo periodo di qualsiasi età, cassaintegrati e lavoratrici/lavoratori in mobilità;
• donne;
• persone con disabilità;
• lavoratrici/lavoratori nelle Regioni del Mezzogiorno con più elevati tassi di disoccupazione soprattutto giovanile.

Nel caso di cui al penultimo alinea, il predetto importo annuo è maggiorato del 20% mentre nel caso di cui all’ultimo alinea, il predetto importo annuo è pari a 4.500 euro, maggiorato di ulteriori 1.000 euro annui nel caso in cui la sede di lavoro della lavoratrice/lavoratore sia nella stessa Provincia di residenza.
8. L’importo di cui sopra verrà erogato anche nei casi di stabilizzazione di lavoratrici/lavoratori con contratti di lavoro diversi da quello a tempo indeterminato (ad esempio, contratti a termine, contratti di somministrazione).
9. L’importo di cui al comma 7 verrà erogato dal Fondo direttamente all’impresa interessata, al superamento del periodo di prova da parte della lavoratrice/lavoratore assunto.

NORMA TRANSITORIA
Per le domande di prestazione relative ad assunzioni/stabilizzazioni effettuate fino al 31 dicembre 2023, trova applicazione quanto previsto dall’art. 34, comma 6 del ccnl 19 dicembre 2019.

Intervento del F.O.C. per favorire incrementi di occupazione stabile
10. Allo scopo di favorire incrementi di occupazione stabile, il F.O.C. erogherà per ogni assunzione/stabilizzazione a tempo indeterminato che incrementi il numero delle lavoratrici/lavoratori a tempo indeterminato in essere al 1° gennaio di ciascun anno, un importo pari a 3.500 euro; l’importo è erogato alle imprese ed è condizionato alla non attivazione di riduzioni di organico e all’assenza di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei dodici mesi successivi all’assunzione; tale prestazione è aggiuntiva rispetto a quella di cui al comma 7.

Intervento del F.O.C. in funzione supplente del Fondo di solidarietà in caso di assunzione dalla Sezione emergenziale
11. Il F.O.C. provvede ad erogare all’impresa che assume con contratto a tempo indeterminato, in applicazione del presente ccnl, le lavoratrici/lavoratori destinatari dell’assegno emergenziale di cui all’art. 12, comma 1, lett. a) del D.M. 28 luglio 2014, n. 83486, un importo (cosiddetto “premio all’assunzione”) di:

• € 60.000, laddove l’assunzione intervenga nei primi 12 mesi dall’ingresso nella Sezione emergenziale;
• € 30.000, laddove l’assunzione intervenga nel successivo periodo di permanenza nella Sezione emergenziale.

12. Per l’accesso alle prestazioni di cui al comma 11, l’impresa deve, a pena di decadenza, presentare domanda al F.O.C. entro 30 giorni dalla data di superamento del periodo di prova dell’interessato – attraverso modalità informatiche segnalate da Enbicredito – fornendo le seguenti informazioni per ciascuna lavoratrice/lavoratore assunto:

1. nome, cognome e codice fiscale;
2. data di assunzione;
3. documentazione attestante la titolarità dell’assegno emergenziale;
4. codice IBAN del c/c aziendale sul quale effettuare il versamento della prestazione.

13. Il Comitato di Gestione di Enbicredito provvede ad effettuare, entro 30 giorni dalla presentazione, l’istruttoria formale delle domande verificando la regolarità delle stesse e comunica alle imprese interessate l’accoglimento o meno della domanda. È in facoltà del Comitato di Gestione procedere ad accertamenti in ordine a quanto sopra.
14. La prestazione di cui al comma 11 assorbe quella prevista dal comma 7 del presente articolo ed è erogata dal Fondo in tre tranches di pari importo, secondo le seguenti modalità:

• il primo versamento, trascorsi 12 mesi dall’assunzione per la quale la domanda è stata accolta, ferma la permanenza in servizio della lavoratrice/lavoratore;
• i versamenti successivi, alla scadenza, rispettivamente, del secondo e del terzo anno di permanenza in servizio della lavoratrice/lavoratore.

Ai fini di cui sopra, le imprese sono tenute a comunicare tempestivamente al F.O.C. l’eventuale cessazione del rapporto di lavoro con gli interessati.
15. Il premio all’assunzione di cui al comma 11 compete – nelle misure e con le cadenze temporali sopra previste – anche all’impresa che assuma con contratto a tempo indeterminato, in applicazione del presente ccnl, lavoratrici/lavoratori licenziati per motivi economici da una impresa destinataria dei ccnl di settore, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, senza diritto a pensione ovvero a misure di accompagnamento alla medesima.

Intervento del F.O.C. per assicurare una copertura al termine del periodo di percezione delle prestazioni della Sezione emergenziale del Fondo di solidarietà
16. Nei confronti dei soggetti destinatari dell’assegno emergenziale del Fondo di solidarietà, che abbiano fruito dei programmi di supporto alla ricollocazione professionale (OTP), di cui all’art. 12, lettera b) del D.M. 83486/2014 e non abbiano occupazione “stabile” al termine del periodo di permanenza nella Sezione emergenziale, il F.O.C. eroga ai soggetti stessi le seguenti prestazioni:

• € 2.000 lordi mensili, per le retribuzioni tabellari annue di cui all’art. 12, comma 3, lett. a), del D.M.e 83486/2014;
• € 2.500 lordi mensili, per le retribuzioni tabellari annue di cui all’art. 12, comma 3, lett. b), del D.M. 83486/2014;
• € 3.000 lordi mensili, per le retribuzioni tabellari annue di cui all’art. 12, comma 3, lett. c), del D.M. 83486/2014.

L’importo della prestazione mensile di cui sopra non può comunque risultare superiore all’importo complessivo, comprensivo dell’indennità NASpI, percepito dall’interessato nell’ultimo mese di spettanza dell’assegno emergenziale. La predetta prestazione, permanendo lo stato di disoccupazione, viene erogata per un periodo massimo di 18 mesi con riguardo ai soggetti che, alla data del 23 novembre 2023, siano destinatari dell’assegno emergenziale del Fondo di solidarietà ovvero della prestazione di cui al presente comma o lo divengano successivamente.
17. Per l’accesso alla prestazione di cui al comma che precede, il soggetto interessato deve, a pena di decadenza, presentare domanda al F.O.C. – attraverso modalità informatiche segnalate da Enbicredito – entro 30 giorni dal venir meno del diritto all’assegno emergenziale, fornendo le seguenti informazioni:

1. nome, cognome, indirizzo di residenza o domicilio e codice fiscale;
2. indirizzo di posta elettronica certificata (Pec);
3. documentazione attestante la titolarità, la misura dell’assegno emergenziale e il termine di percezione dello stesso;
4. documentazione attestante la fruizione di programmi di supporto alla ricollocazione professionale (OTP), di cui all’art. 12, lettera b) del D.M. 83486/2014;
5. documentazione comprovante lo stato di disoccupazione;
6. codice IBAN del c/c sul quale effettuare il versamento della prestazione.

18. Il Comitato di Gestione di Enbicredito provvede ad effettuare, entro 30 giorni dalla presentazione, l’istruttoria formale delle domande verificando la regolarità delle stesse e comunica agli interessati, entro il medesimo termine, l’accoglimento o meno della domanda. È in facoltà del Comitato di Gestione procedere ad accertamenti in ordine a quanto sopra.
19. Il F.O.C. eroga le prestazioni di cui al comma 16 con cadenza trimestrale, previa attestazione da parte dell’interessato della permanenza dello stato di disoccupazione nel periodo di riferimento. In caso di inadempimento dell’obbligo in questione, l’interessato decade dal diritto alla prestazione.
20. Nel caso in cui, durante i 18 mesi di cui al comma 16, gli interessati percepiscano redditi da lavoro, autonomo o dipendente, tali da far venire meno il diritto alla NASpI o ad altre forme pubbliche di sostegno al reddito per una durata inferiore al periodo residuo di prestazione erogabile, la prestazione F.O.C. si sospende per il periodo corrispondente. Laddove l’interessato dovesse trovarsi nuovamente in stato di disoccupazione, la prestazione F.O.C. – su richiesta dello stesso – riprende per il periodo residuo.
21. Il F.O.C. provvede ad erogare all’impresa che assume con contratto a tempo indeterminato, in applicazione del presente ccnl, lavoratrici/lavoratori destinatari della prestazione di cui al comma 16, un “premio all’assunzione” nella misura di € 15.000, da riconoscere in un’unica soluzione trascorsi 12 mesi dall’assunzione per la quale la domanda è stata accolta, ferma la permanenza in servizio della lavoratrice/lavoratore. A tali fini, si applicano, per quanto compatibili, le previsioni di cui ai commi 12 e 13.
22. Il premio all’assunzione di cui al comma 21 che precede compete – nella misura e con la cadenza temporale ivi previste – anche all’impresa che assuma con contratto a tempo indeterminato, in applicazione del presente ccnl, lavoratrici/lavoratori licenziati per motivi economici da una impresa destinataria dei ccnl di settore, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, senza diritto a pensione ovvero a misure di accompagnamento alla medesima.
23. Per le prestazioni di cui ai commi 11, 15, 16, 21 e 22 le Parti stimano un utilizzo delle dotazioni del F.O.C. non superiore al 15% delle giacenze al 30 novembre 2023, fermo restando che, considerate le finalità delle norme, il Comitato di Gestione di Enbicredito potrà autorizzare prestazioni anche eccedenti tale misura.

Piattaforma per favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro
24. A far tempo dal 30 luglio 2018, Enbicredito ha reso operativa una piattaforma informatica per favorire l’incontro fra la domanda e l’offerta di lavoro nell’ambito delle imprese del settore bancario, dedicata – in fase di prima applicazione ed in via sperimentale – alle lavoratrici/lavoratori destinatari della Sezione emergenziale del Fondo di solidarietà ed a quelli licenziati dalle imprese predette per motivi economici, senza diritto a pensione ovvero a misure di accompagnamento alla medesima.
25. La piattaforma, denominata “FOClavoro”, è gestita per il tramite del sito internet www.foclavoro.org. Il Comitato di Gestione di Enbicredito stabilisce modalità e criteri di inserimento dei curricula trasmessi dai soggetti interessati, di comunicazione delle modifiche che dovessero tempo per tempo intervenire e di consultazione delle informazioni presenti in piattaforma. Alla piattaforma possono accedere, con modalità
definite da parte del Comitato di Gestione dell’Ente, i componenti del Comitato stesso, le lavoratrici e i lavoratori e le imprese di cui al comma che precede.
26. L’impresa, ferma l’autonomia della stessa nelle politiche di recruiting e nella definizione dei profili professionali ricercati, comunica (anche tramite link al proprio portale) a FOClavoro – utilizzando i canali informatici indicati da Enbicredito – ricerche di personale di potenziale interesse per i soggetti inseriti nella piattaforma.
27. Resta comunque fermo quanto previsto dall’art. 34, comma 5, del presente contratto, secondo cui “le imprese, in caso di nuove assunzioni, valuteranno prioritariamente le «posizioni» delle lavoratrici/lavoratori collocati nella Sezione emergenziale del «Fondo di solidarietà per la riconversione e riqualificazione professionale, per il sostegno dell’occupazione e del reddito del personale del credito» nonché delle lavoratrici/lavoratori licenziati per motivi economici, i cui requisiti professionali coincidano con quelli ricercati dall’impresa”.

Intervento del F.O.C. in caso di staffetta generazionale
28. Nei casi di cosiddetta staffetta generazionale prevista nell’ambito del Fondo di Solidarietà ed il cui regolamento le Parti si impegnano ad adeguare, il F.O.C. garantisce, tramite il datore di lavoro, alla lavoratrice/lavoratore interessato da una riduzione dell’orario di lavoro, un importo pari al 25% della retribuzione persa. Tale prestazione è riconosciuta fino alla maturazione del primo requisito di pensione anticipata o di vecchiaia e comunque per un periodo massimo di 36 mesi; la prestazione è da riproporzionare in caso di prestazione lavorativa a tempo parziale resa per frazioni di anno. Al fine di garantire alla lavoratrice/lavoratore la prestazione di cui al presente comma, il F.O.C. eroga al datore di lavoro un importo determinato tenendo conto degli oneri contributivi dovuti sul predetto importo. Il F.O.C. rimborsa altresì al datore di lavoro un importo corrispondente all’onere a suo carico per la contribuzione previdenziale correlata in favore degli interessati. Per la prestazione di cui al presente comma le Parti convengono di destinare il 10% delle dotazioni del F.O.C. giacenti al 30 novembre 2023.

Intervento del F.O.C. a sostegno della riconversione e riqualificazione professionale
29. Il F.O.C. provvede ad erogare una prestazione a sostegno della riconversione e riqualificazione professionale, finalizzata a fronteggiare possibili eccedenze di personale dovute a mutamenti nell’organizzazione del lavoro.
30. La prestazione di cui al comma che precede riguarda le ore destinate alle attività di formazione, per le quali è riconosciuta la normale retribuzione, delle lavoratrici/lavoratori coinvolti nei richiamati mutamenti nell’organizzazione del lavoro che comportino cambiamenti di mansioni ovvero rilevanti modifiche nelle modalità di svolgimento delle stesse, con particolare riguardo alle nuove tecnologie che rendono necessaria l’acquisizione delle relative conoscenze.
31. A far tempo dal 1° gennaio 2024, tale prestazione è riconosciuta nella misura di € 90 per giornata/uomo (€ 80 fino al 31 dicembre 2023), al ricorrere delle seguenti condizioni:

• insussistenza di altri finanziamenti riconosciuti all’impresa al medesimo titolo di cui al comma 30, fermo il Chiarimento delle Parti in calce al comma 36;
• sottoscrizione di contratti collettivi aziendali o di gruppo che prevedano programmi di riconversione e riqualificazione professionale – coerenti con le Linee guida riportate in calce al comma 36 – stipulati nell’ambito delle procedure contrattualmente previste rispettivamente dagli articoli 20, 23 e 24 del presente contratto collettivo per i processi che comportino mutamenti nell’organizzazione del lavoro, ferme le finalità di cui al comma 29. A far tempo dal 1° gennaio 2024, i menzionati accordi possono essere stipulati anche al di fuori dei processi di ristrutturazione.

32. Per l’accesso alla prestazione di cui al comma 29, l’impresa presenta domanda al F.O.C. entro il 31 dicembre di ciascun anno – attraverso modalità informatiche segnalate da Enbicredito – corredata da una copia dell’accordo medesimo e del programma di formazione concordato, contenente le seguenti informazioni:

1. numero delle lavoratrici/lavoratori coinvolti nei programmi di formazione;
2. numero di giornate/uomo di formazione previste;
3. dichiarazione di conformità a quanto previsto dai commi 30 e 31, primo alinea;
4. codice IBAN del c/c aziendale sul quale effettuare il versamento della prestazione.

33. Il Comitato di Gestione di Enbicredito provvede ad effettuare l’istruttoria formale della domanda verificando la regolarità della stessa e comunica all’impresa interessata l’accoglimento o meno della domanda. È in facoltà del Comitato di Gestione procedere ad accertamenti in ordine a quanto sopra, con particolare riguardo alla registrazione da parte delle imprese delle ore/giornate di formazione effettuate.
34. Le domande inoltrate dalle imprese sono prese in considerazione dal Comitato di Gestione seguendo l’ordine di presentazione delle stesse. La prestazione viene erogata dal F.O.C. entro 30 giorni dal ricevimento di un’attestazione da parte dell’impresa interessata relativa all’avvenuta realizzazione dei programmi di formazione da esaurirsi entro 12 mesi dalla data di presentazione della domanda. Tale attestazione dovrà indicare nome, cognome e codice fiscale delle lavoratrici/lavoratori interessati.
35. Per la prestazione di cui al comma 29 le Parti convengono di destinare, dalla data di decorrenza del presente contratto, il 15% delle dotazioni del F.O.C. giacenti al 30 novembre 2023. Il Comitato di Gestione di Enbicredito definisce il plafond massimo che ciascuna impresa/gruppo potrà utilizzare a tali fini.
36. Il Comitato di Gestione di Enbicredito ha altresì facoltà di esaminare situazioni aziendali legate a condizioni di particolare criticità occupazionale per stabilire, per tali casi, criteri di precedenza per l’accesso alle prestazioni di cui al comma 29 nonché il superamento delle percentuali di cui al comma 35.

CHIARIMENTO DELLE PARTI
Le Parti chiariscono che, nel caso di altri finanziamenti riconosciuti all’impresa al medesimo titolo di cui al comma 30 per importi inferiori all’importo definito dal comma 31, la prestazione di cui al comma 29 è riconosciuta fino a concorrenza con il predetto importo. In tal caso, la domanda di cui al comma 32, o l’attestazione di cui al comma 34, è integrata con l’indicazione dell’entità del finanziamento riconosciuto. Per quanto riguarda, in particolare, i finanziamenti a carico di FBA e Fondir si prende in considerazione l’importo derivante dall’avvenuta approvazione, da parte dei relativi organismi preposti, dei piani formativi successivamente all’emanazione dei bandi.

Ai fini dell’accesso alla prestazione di cui al comma 29 del presente articolo, i programmi di formazione condivisi nell’ambito degli accordi collettivi aziendali o di gruppo:

1. individuano specifici obiettivi di riconversione e riqualificazione professionale nella prospettiva di preservare l’occupabilità del personale coinvolto in cambiamenti di mansioni ovvero interessato da rilevanti modifiche nelle modalità di svolgimento delle stesse, con particolare riguardo alle nuove tecnologie che rendono necessaria l’acquisizione delle relative conoscenze;
2. sono valutati preventivamente nell’ambito degli Organismi paritetici sulla formazione, ove presenti;
3. prevedono, anche in ragione dei contenuti e delle caratteristiche della formazione da erogare, una opportuna modulazione tra formazione “in aula” e altre modalità di formazione con l’ausilio di adeguata strumentazione, anche informatica;
4. si riferiscono ad ambiti diversi dalla formazione per gli apprendisti e dall’addestramento per i neoassunti e dalla formazione cosiddetta obbligatoria non strettamente connessa al mutamento di mansioni;
5. prevedono la registrazione da parte delle imprese delle ore/giornate di formazione effettuate;
6. prevedono, in sede aziendale/di gruppo, una verifica di quanto stabilito dagli accordi anche con riferimento alla modulazione delle modalità di cui al punto 3.

Intervento del F.O.C. per agevolare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro
37. Le Parti, alla luce di quanto affermato dalla Commissione Europea e dal MIUR, con particolare riguardo al Regolamento di cui al D.M. 3 novembre 2017, n. 195, recante la Carta dei diritti e dei doveri degli studenti in alternanza scuola-lavoro, riconoscono il valore di una più stretta integrazione tra il mondo della scuola e delle imprese e l’importanza dell’istruzione e della formazione anche ai fini della crescita economica e della creazione di posti di lavoro.
38. In tale prospettiva, le Parti ritengono importante contribuire allo sviluppo delle abilità delle persone, favorendo scelte consapevoli degli studenti nella prosecuzione degli studi e per la futura occupabilità, coerentemente con i risultati di apprendimento previsti dal profilo educativo dell’indirizzo di studi frequentato. In particolare, si richiama quanto previsto dall’art. 1, comma 1, della predetta Carta che prevede di dare agli studenti “l’opportunità di conoscere ambiti professionali, contesti lavorativi e della ricerca, utili a conseguire e integrare le competenze curriculari, al fine di motivarli e orientarli a scelte consapevoli, nella prospettiva della prosecuzione degli studi o dell’ingresso nel mondo del lavoro”.
39. Ciò posto, le Parti intendono agevolare una conoscenza effettiva del mondo del lavoro da parte degli studenti, anche con l’inserimento nei progetti formativi delle tematiche relative all’educazione finanziaria in coerenza con l’art. 24-bis del d.l. n. 237 del 2016, alla responsabilità sociale di impresa, riservando uno spazio all’approfondimento congiunto circa il ruolo delle organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori e delle imprese.
40. In considerazione e nel rispetto dei commi che precedono, nel caso di percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento (PCTO), previsti dalla normativa vigente, di cui le imprese/gruppi abbiano informato, anche con riferimento alle relative modalità di realizzazione, gli organismi sindacali aziendali/di gruppo o, ove presenti, gli organismi paritetici sulla formazione, il F.O.C. eroga all’impresa interessata un importo pari a € 100 per ciascuno studente coinvolto nel progetto, quale contributo alla determinazione di un “tutoraggio di qualità”.
41. Per l’accesso alla prestazione di cui al comma 40, l’impresa presenta domanda al F.O.C. attraverso modalità informatiche segnalate da Enbicredito, fornendo la seguente documentazione:

1. copia della convenzione stipulata dall’impresa con indicazione delle finalità e della durata del percorso per le competenze trasversali e per l’orientamento e delle attività da svolgere durante l’esperienza;
2. documentazione attestante il numero degli studenti coinvolti nel percorso per le competenze trasversali e per l’orientamento;
3. codice IBAN del c/c aziendale sul quale effettuare il versamento della prestazione.

42. Il Comitato di Gestione di Enbicredito provvede ad effettuare l’istruttoria formale della domanda verificando la regolarità della stessa e comunica all’impresa interessata l’accoglimento o meno della domanda. È in facoltà del Comitato di Gestione procedere ad accertamenti in ordine a quanto sopra.
43. La prestazione di cui al comma 40 è erogata dal Fondo in un’unica soluzione entro 30 giorni dal ricevimento di un’attestazione da parte dell’impresa interessata relativa all’avvenuta realizzazione del percorso per le competenze trasversali e per l’orientamento.
44. Per la prestazione di cui al comma 40 le Parti convengono di destinare, dalla data di entrata in vigore del presente contratto, l’1,1% delle dotazioni del F.O.C. giacenti al 30 novembre 2023.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI
Le Parti, nell’adottare la disciplina di cui ai commi 40 e seguenti, hanno tenuto in considerazione che i percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento, alla luce delle finalità degli stessi, non possono comportare attività lavorativa in senso proprio, tenuto conto dei chiarimenti del MIUR del marzo 2017.

Intervento del F.O.C. per il finanziamento della quota a carico dell’impresa dei programmi di outplacement (OTP)
45. Nelle ipotesi di cui all’art. 12, comma 7, del D.M. 28 luglio 2014, n. 83486, relative ai casi di dichiarazione di fallimento, di emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria qualora la continuazione dell’attività non sia disposta o sia cessata, il F.O.C. può provvedere – nei casi di impossibilità da parte dell’impresa – a finanziare quanto previsto dal comma 5 del medesimo art. 12, con riferimento ai programmi di supporto alla ricollocazione professionale di cui al citato art. 12, comma 1, lett. b). Per la prestazione di cui al presente comma le Parti convengono di destinare 200.000 euro delle dotazioni del F.O.C. giacenti al 30 novembre 2023.

46. Il Comitato di Gestione di Enbicredito è incaricato di assumere le decisioni necessarie per rendere operativo quanto previsto dal presente articolo, presidiandone la realizzazione.

PREMESSA
In tema di apprendistato, le Parti hanno inteso disciplinare prioritariamente l’apprendistato professionalizzante, ai sensi del d.lgs. 14 settembre 2011, n. 167 (“Testo Unico dell’apprendistato”), quale tipico contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.
A tal fine, l’art. 11 dell’accordo 19 gennaio 2012, di rinnovo del ccnl 8 dicembre 2007, ha previsto l’istituzione fra le Parti firmatarie di una Commissione paritetica per la revisione della disciplina contrattuale nazionale dell’istituto alla luce del citato d.lgs. n. 167 del 2011.
La Commissione ha concluso i suoi lavori in data 24 aprile 2012.
La nuova regolamentazione contrattuale ha trovato applicazione nei confronti del personale assunto con contratto di apprendistato professionalizzante a far data dal 26 aprile 2012.
La disciplina è stata riesaminata dalle Parti alla luce delle successive modifiche legislative.
1. Inquadramento – L’apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali corrispondente ai profili professionali rientranti nella 3ª area professionale di cui all’art. 101 ed alle corrispondenti norme dei contratti di secondo livello di cui all’art. 31.
Alla lavoratrice/lavoratore con contratto di apprendistato professionalizzante – inquadrato ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. b), del d.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, al livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello derivante dalle norme richiamate al comma precedente – trascorsi i primi 18 mesi viene attribuito il trattamento economico tabellare, da riconoscere con assegno temporaneo, corrispondente, al netto, a quello del livello retributivo al cui conseguimento è finalizzato il contratto stesso.
2. Durata – Il contratto di apprendistato ha una durata massima di tre anni.
3. Ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. g) del d.lgs. n. 81 del 2015, in caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto, di durata tale da pregiudicare il percorso di qualificazione dell’apprendista e comunque superiore a 30 giorni, l’impresa può disporre il prolungamento del rapporto oltre la durata concordata, previa comunicazione all’interessato.
4. Costituzione – Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo scopo di soddisfare le esigenze formative, il rapporto non può avere durata inferiore a 25 ore settimanali.
5. Anzianità – Al termine del periodo di apprendistato, ove nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso ai sensi dell’art. 42, comma 4, del d.lgs. n. 81 del 2015, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ed il periodo di apprendistato è computato integralmente nella maturazione dell’anzianità di servizio e, limitatamente alla metà, per la maturazione degli scatti di anzianità e degli automatismi.
6. Malattia e infortunio – In caso di assenza per malattia o infortunio accertato, l’impresa conserva il posto e, in considerazione delle indennità erogate dagli Enti previdenziali, integra il trattamento economico per la relativa differenza, fino alla misura intera, in favore della lavoratrice/lavoratore assunto con contratto di apprendistato, che abbia superato il periodo di prova, per un periodo complessivo pari a:

• 6 mesi in caso di comporto cosiddetto secco,
• 8 mesi in caso di comporto cosiddetto per sommatoria.

RACCOMANDAZIONE
ABI invita le imprese a valutare con la massima disponibilità la possibilità di applicare agli apprendisti, affetti da patologie di particolare gravità, la previsione di cui all’art. 66.
7. Formazione – Nel rispetto delle competenze delle Regioni stabilite dall’art. 44, comma 3, del d.lgs. n. 81 del 2015 in tema di formazione di base e trasversale si condividono i seguenti criteri concernenti la formazione degli apprendisti:

1. nei confronti di ciascun apprendista l’impresa è tenuta ad erogare una formazione congrua, finalizzata al conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali prevista per ciascuno degli standard professionali, individuati nell’allegato n. 8.
   La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’impresa interessata, presso altra impresa del gruppo o presso altra struttura di riferimento, anche ricorrendo ai finanziamenti di FBA ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. d) del d.lgs. n. 81 del 2015. Le ore di formazione possono essere svolte anche in modalità e-learning od on the job;
2. il percorso formativo sarà declinato nel “piano formativo individuale”. Per l’intera durata del “piano formativo individuale” dovrà essere garantita – ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. c) del d.lgs. n. 81 del 2015 – la presenza di un tutore aziendale, con formazione e competenze adeguate secondo quanto previsto nell’allegato n. 9, ove sono anche indicati i requisiti condivisi per riconoscere la “capacità formativa interna” di un’impresa;
3. per la formazione degli apprendisti le imprese articoleranno le attività formative in contenuti di base e trasversale, omogenei per tutti gli apprendisti, e contenuti di tipo professionalizzante, specifici in relazione alla qualificazione professionale da acquisire.
   In assenza di regolamentazioni regionali relative all’offerta formativa pubblica di cui all’art. 44, comma 3, del d.lgs. n. 81 del 2015, le attività formative di base e trasversale, pari a 120 ore per la durata del triennio, dovranno perseguire obiettivi formativi articolati in quattro aree di contenuto:
   1. competenze relazionali:
      – saper valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;
      – saper comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);
      – saper analizzare e risolvere situazioni problematiche;
      – saper definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa;
   2. competenze in materia di organizzazione ed economia:
      – conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa;
      – conoscere i principali elementi economici e commerciali dell’impresa;
      – conoscere le condizioni e i fattori di redditività dell’impresa (produttività, efficacia e efficienza);
      – conoscere il contesto di riferimento dell’impresa (forniture, reti, mercato, ecc.);
   3. competenze riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro:
      – conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;
      – conoscere i diritti e i doveri delle lavoratrici/lavoratori;
      – conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e il costo del lavoro;
   4. competenze in materia di sicurezza sul lavoro:
      – conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;
      – conoscere i principali fattori di rischio;
      – conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

   La formazione relativa alla disciplina del rapporto di lavoro ed alla sicurezza sul lavoro di cui ai nn. 3) e 4) che precedono sarà – di massima – effettuata nel primo anno.
   Le attività formative professionalizzanti, di durata pari a 80 ore medie per anno, e le competenze da conseguire mediante l’esperienza di lavoro devono essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:

   1. conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale;
   2. conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
   3. conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;
   4. conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro;
   5. conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
   6. conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.

   Il recupero eventuale di conoscenze linguistico/matematiche viene effettuato all’interno dei moduli trasversali e professionalizzanti predisposti dall’impresa.
   Per ciascun profilo e standard professionale l’allegato n. 8 elenca le relative competenze tecnico-professionali – generali e specifiche – che l’apprendista dovrà acquisire nel corso del rapporto con le imprese creditizie, finanziarie e strumentali, fermo restando quanto previsto al punto 7 del Protocollo 16 giugno 2004 sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario (in appendice n. 7), secondo il quale: “(…) vi sono valori etici fondamentali cui devono ispirarsi tutti coloro che, ai diversi livelli, operano nelle imprese e che l’azione delle imprese stesse e dei lavoratori deve dunque mirare ad uno sviluppo sostenibile e compatibile, ciò che comporta anche la costante attenzione agli impatti sociali ed ambientali connessi all’esercizio della propria attività”;

4. deve procedersi ad idonea registrazione ed attestazione della formazione effettuata agli apprendisti, anche ai fini del libretto formativo, secondo le modalità definite dalla normativa in materia;
5. al fine di consentire all’interessato conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti e tenuto conto delle previsioni del ccnl in tema di fungibilità, l’impresa può disporre il passaggio dell’apprendista da un percorso formativo ad un altro, fermi gli obblighi formativi complessivi previsti dalla normativa applicabile e la computabilità della formazione già effettuata.

8. Preavviso – In caso di risoluzione del rapporto da parte dell’impresa al termine del periodo di apprendistato ai sensi dell’art. 2118 c.c., spetta alla lavoratrice/lavoratore un preavviso di un mese, da riconoscersi tramite la corrispondente indennità sostitutiva.
9. Documentazione – Al termine del contratto di apprendistato, l’impresa rilascia alle lavoratrici/lavoratori la documentazione prevista dalla normativa di legge in materia.
10. Criteri di computo degli apprendisti – Gli apprendisti sono computati ai fini di quanto previsto dall’accordo 21 marzo 2025 sulle libertà sindacali.
11. Rinvii – Per quanto non specificamente previsto dai comma che precedono, si applica il presente contratto nazionale, con esclusione, in particolare, del Capitolo XI e di quant’altro incompatibile con tale tipologia contrattuale.
12. Ai sensi dell’art. 47, comma 4, del d.lgs. n. 81 del 2015, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato anche per la qualificazione o riqualificazione professionale delle lavoratrici/lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, ivi compresi i soggetti che percepiscono le prestazioni di cui all’art. 12, comma 1, lett. a), del D.M. 28 luglio 2014, n. 83486.
13. Agli apprendisti è data facoltà di partecipare a riunioni promosse, durante l’orario di lavoro, dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto collettivo, per illustrare materie di interesse sindacale e del lavoro, con le modalità previste dall’art. 79, commi 4 e 5.
14. In fase di prima applicazione del nuovo apprendistato, nell’ambito di un apposito incontro, l’impresa fornisce agli organismi sindacali aziendali indicazioni circa le previsioni di utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante, la dislocazione territoriale degli interessati, i criteri per l’espletamento della formazione, nonché circa la sussistenza degli elementi caratterizzanti la “capacità formativa interna” dell’impresa stessa.

1. Il numero delle lavoratrici/lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato utilizzati dall’impresa non può superare il 5% del personale dipendente dall’impresa medesima con contratto a tempo indeterminato. La predetta percentuale è pari all’8% per le imprese che occupino fino a 1.500 dipendenti con contratto a tempo indeterminato.
2. Ai sensi dell’art. 35 del d.lgs. n. 81 del 2015, le Parti aziendali definiscono i criteri e le modalità per la determinazione e la corresponsione alle lavoratrici/lavoratori interessati di erogazioni correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati collegati all’andamento economico dell’impresa (premio aziendale o premio variabile di risultato).
3. Ai sensi dell’art. 36 del d.lgs. n. 81 del 2015, i prestatori di lavoro interessati hanno diritto di esercitare i diritti sindacali.

1. Il contratto di lavoro a tempo parziale costituisce un valido strumento, del quale si auspica la generalizzata applicazione ed il significativo sviluppo nel settore del credito, per favorire l’occupazione e la flessibilità del lavoro, anche sotto un profilo sociale.

Normativa applicabile
2. Ai rapporti di lavoro a tempo parziale si applicano le norme del presente contratto collettivo nazionale di lavoro con gli adattamenti appresso stabiliti e quelli obiettivamente richiesti dalla specialità del rapporto:

a) Assenze e ferie
Nei confronti delle lavoratrici/lavoratori il cui orario sia concentrato in meno di cinque giorni alla settimana o in numero di giorni inferiore a quelli lavorativi nel mese o nell’anno, il computo delle ferie viene effettuato proporzionando previamente lo scaglione annuale dell’interessato al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana, nel mese o nell’anno, rispetto alla normale distribuzione dell’orario.
Nei confronti della lavoratrice/lavoratore che nel corso dell’anno abbia trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale verticale o viceversa e debba usufruire, in tutto o in parte, delle ferie maturate nell’anno medesimo, quanto previsto al comma precedente si applica con riferimento solamente al periodo di lavoro prestato a tempo parziale.
Per i giorni di ferie goduti durante la prestazione a tempo parziale la lavoratrice/lavoratore interessato continuerà ad essere compensato con la misura retributiva corrente al momento in cui fruisce delle ferie.
La disciplina dei permessi per ex festività è quella prevista dall’art. 61.
Nelle giornate semifestive, le lavoratrici/lavoratori a tempo parziale osservano l’orario di entrata fissato dal contratto individuale, mentre quello di uscita viene anticipato calcolando una riduzione d’orario proporzionale a quella del personale a tempo pieno, fermo restando che la durata della prestazione lavorativa non può eccedere le 5 ore nella giornata.

b) Addestramento per i neo assunti
Le imprese provvedono ad un addestramento delle lavoratrici/lavoratori, appartenenti alle 2 aree professionali, assunti con contratto non a termine a tempo parziale per un numero di settimane non inferiore a quello previsto per il corrispondente personale a tempo pieno.
Nel caso in cui la durata giornaliera dell’addestramento superi il limite dell’orario ordinario dell’interessato, la parte eccedente verrà compensata con la paga oraria calcolata secondo i criteri stabiliti all’art. 114 del presente contratto e non si applicheranno i limiti stabiliti ai comma 15 e 16 che seguono.

c) Anzianità
Ai fini dei trattamenti contrattuali di ferie, malattia, scatti tabellari, automatismi e preavvisi, i periodi di lavoro a tempo parziale sono equiparati a quelli a tempo pieno agli effetti della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.

NORMA TRANSITORIA
In relazione a quanto previsto dalla presente lettera c), nei casi in cui, per effetto di previgenti disposizioni contrattuali, siano stati valutati in proporzione al minor orario i periodi trascorsi a tempo parziale, l’impresa dovrà riconsiderare tali periodi per intero. Detta ricostruzione produrrà i propri effetti economici da una data comunque non anteriore al 1° agosto 1999.

d) Agevolazioni per motivi di studio
Alle lavoratrici/lavoratori a tempo parziale si applicano, con l’esclusione delle previsioni relative ad assegnazioni a turni di lavoro, l’art. 69 del presente contratto, o le diverse norme aziendali opzionate, con i seguenti adattamenti:

• alle lavoratrici/lavoratori che devono sostenere prove di esame i permessi aggiuntivi per il tempo di viaggio e la giornata (lavorativa) precedente la prova stessa spettano solo se i tempi relativi coincidono con la prestazione lavorativa dell’interessato;
• i permessi per motivi di studio spettanti al personale a tempo pieno vanno, espressi in ore, proporzionati alla ridotta prestazione lavorativa.

e) Formazione professionale
Alle lavoratrici/lavoratori a tempo parziale si applica l’art. 80 del presente contratto, proporzionando al minor orario i quantitativi annuali in esso previsti, fermo restando il pacchetto di 24 ore retribuite di cui alla lett. a) del predetto articolo. Qualora il corso cada in tutto o in parte fuori del suo orario di lavoro la lavoratrice/lavoratore ha facoltà di parteciparvi senza alcun onere a carico dell’impresa.

Costituzione e durata del rapporto di lavoro a tempo parziale
3. I rapporti di lavoro a tempo parziale (orizzontale, verticale o misto) possono essere concordati, tra l’impresa e la lavoratrice/lavoratore, a tempo indeterminato ovvero a termine.
4. L’impresa, in presenza di proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive, può accogliere domande di prestazioni a tempo parziale presentate dai dipendenti in servizio o assumere lavoratrici/lavoratori a tempo parziale.
5. Le lavoratrici/lavoratori con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A loro richiesta il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato di diritto in rapporto di lavoro a tempo pieno.
6. L’impresa – purché ciò risulti compatibile con le esigenze di cui sopra – accoglie prioritariamente le domande di quelle lavoratrici/lavoratori in servizio con l’inquadramento necessario che, appartenendo all’unità produttiva in cui si è manifestata l’esigenza, siano riconosciuti idonei a svolgere le mansioni per le quali la stessa si è determinata; ove ciò non avvenga, l’interessato può chiedere all’impresa che gli vengano forniti chiarimenti.
7. Le imprese favoriranno – ai fini della precedenza nell’accoglimento – le domande avanzate da lavoratrici/lavoratori che abbiano comprovati motivi personali o familiari di rilevante gravità. In tale ambito è riconosciuta la priorità nei casi di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori della lavoratrice/lavoratore, nonché alla lavoratrice/lavoratore che assista coniuge o genitore convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, nonché nei casi di lavoratrice/lavoratore il cui coniuge, figlia o genitore sia una donna vittima di molestie e violenze di genere.
8. Le imprese comunicano agli organismi sindacali aziendali le posizioni di lavoro che, in relazione alle esigenze di cui sopra, sono escluse dal rapporto a tempo parziale e rinnovano annualmente l’informativa in caso di variazioni.
9. Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare la seguente percentuale, fermo quanto previsto al comma 25:

• 10% del complesso del personale in servizio destinatario del presente contratto per le assunzioni dall’esterno.

10. La percentuale di cui sopra si intende riferita al complesso del personale, comprensivo delle lavoratrici/lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, rilevato al 31 dicembre dell’anno precedente.

Prevalenza nelle mansioni
11. In deroga a quanto disposto dall’art. 99, comma 7, del presente contratto e ai fini ivi previsti, nei confronti della lavoratrice/lavoratore a tempo parziale si applica esclusivamente il criterio della prevalenza, intendendosi per tale l’utilizzo nelle mansioni per un numero di ore superiore alla metà dell’orario mensile dell’interessato.

Trattamento economico
12. Il trattamento economico del personale a tempo parziale viene determinato proporzionando la retribuzione complessiva (incluse indennità, compensi vari, ex premio di rendimento e premio aziendale ovvero premio variabile di risultato) contrattualmente prevista per la lavoratrice/lavoratore ad orario intero con la stessa anzianità e inquadramento, alla minore durata della prestazione lavorativa.
13. Se la lavoratrice/lavoratore è adibito ad attività per la quale è prevista l’indennità di rischio, la stessa gli viene corrisposta in proporzione alla durata dell’adibizione, con un minimo pari a 2/5 del valore giornaliero dell’indennità stessa.
14. L’indennità per lavori svolti in locali sotterranei viene corrisposta alla lavoratrice/lavoratore a tempo parziale quando la sua adibizione a tali attività superi mediamente nella settimana la metà del normale orario giornaliero di una lavoratrice/lavoratore a tempo pieno con il medesimo inquadramento.

Prestazione lavorativa e orario di lavoro
15. Ai quadri direttivi con rapporto a tempo parziale si applicano le previsioni relative alla disciplina della prestazione lavorativa di cui all’art. 96.
16. Per le 2 aree professionali, l’orario del personale a tempo parziale – fermo quanto previsto al comma 25 – viene fissato secondo i seguenti criteri:

1. la durata settimanale dell’orario del personale a tempo parziale può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti con distribuzione sia orizzontale, verticale o mista; per il personale inquadrato nell’Area unificata (ex 1ª e 2ª area professionale) che svolge attività di cui all’art. 91 del ccnl 31 marzo 2015, nonché per coloro che sono addetti a mansioni operaie di cui all’art. 92 del ccnl 31 marzo 2015, può risultare inferiore a 15 ore; nel caso di lavoro a tempo parziale con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, l’orario settimanale può essere fissato nei limiti del lavoro a tempo pieno;
2. le prestazioni lavorative sono concordate fra l’impresa e la lavoratrice/lavoratore secondo le esigenze di servizio, senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese, anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, annuale, nel rispetto in ogni caso di una prestazione giornaliera massima di 9 ore;
3. la distribuzione dell’attività lavorativa che comprenda anche la giornata di sabato e/o domenica può essere convenuta fra le Parti solo nei casi in cui detta attività lavorativa sia consentita per il personale a tempo pieno. In altri casi, tale distribuzione può essere convenuta solo previa intesa con gli organismi sindacali aziendali;
4. alle lavoratrici/lavoratori a tempo parziale appartenenti alle 2 aree professionali vengono conservate, con i criteri in atto, le riduzioni di orario ex art. 56 del ccnl 19 dicembre 1994 (art. 53 per ACRI) e vengono attribuite, a far tempo, rispettivamente, dal 1° gennaio 2000 e dal 1° gennaio 2001, ulteriori riduzioni di orario proporzionate al minore orario effettuato, rispetto a quelle riconosciute al personale a tempo pieno (durata dell’orario settimanale di lavoro diviso 5), da fruire con gli stessi criteri di cui alle citate norme; nel caso di lavoro a tempo parziale con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, il computo viene effettuato proporzionando le riduzioni d’orario del personale a tempo pieno al minor numero di giornate mediamente prestate nel mese o nell’anno, rispetto alla normale distribuzione dell’orario;
5. le prestazioni del personale ad orario parziale debbono essere, di norma, contenute nei limiti di durata fissati nel presente articolo. Unicamente per le seguenti specifiche esigenze organizzative possono venir richieste prestazioni supplementari nelle mansioni attribuite, nei limiti di 2 ore al giorno e 50 ore per anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre) e con un compenso, per gli appartenenti alle 2 aree professionali, corrispondente alla paga oraria calcolata secondo i criteri stabiliti all’art. 114, del presente contratto:
   • operazioni di quadratura contabile e di chiusura;
   • interruzioni temporanee nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro;
   • assenze impreviste di altri dipendenti della medesima unità operativa.

In alternativa al compenso per lavoro supplementare la lavoratrice/lavoratore può optare per fruire di permessi a recupero secondo il meccanismo della banca delle ore di cui all’art. 114 del presente contratto.
È consentito prendere visione delle registrazioni relative al lavoro supplementare ai soggetti e con la procedura di cui all’art. 114 del presente contratto.

CHIARIMENTO DELLE PARTI
Le Parti chiariscono che la paga oraria per le prestazioni supplementari deve corrispondere a quella della lavoratrice/lavoratore a tempo pieno con lo stesso inquadramento.

Rotazioni
17. Le lavoratrici/lavoratori inquadrati nella 3ª area professionale a tempo parziale possono richiedere alla Direzione aziendale competente, dopo tre anni di adibizione con orario ridotto alle medesime mansioni (sei anni per le lavoratrici/lavoratori addetti alle mansioni di cui alle lett. a), c), d), e) dell’allegato n. 5 al presente contratto) di essere utilizzati in altre mansioni di propria pertinenza per le quali siano già in atto prestazioni di lavoro a tempo parziale.
18. La Direzione aziendale valuterà la richiesta di cui sopra in relazione ai casi specifici.

Trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno
19. Alla scadenza del termine eventualmente convenuto per il rapporto a tempo parziale, la lavoratrice/lavoratore interessato viene assegnato – all’atto della trasformazione del rapporto a tempo pieno – alla stessa unità produttiva.
20. L’impresa accoglierà, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive, le richieste della lavoratrice/lavoratore di ripristino del rapporto a tempo pieno prima della scadenza concordata, tenendo anche conto dell’eventuale disponibilità al trasferimento manifestata dall’interessato.
21. Comunque, ove la richiesta avanzata non trovi accoglimento entro tre mesi dalla relativa presentazione, la lavoratrice/lavoratore – sempreché la prestazione a tempo parziale abbia superato i due anni – può chiedere alla Direzione che gli vengano forniti motivati chiarimenti.
22. Nell’eventualità che l’impresa – tenendo anche conto della manifestata disponibilità della lavoratrice/lavoratore ad un eventuale trasferimento, da intendersi effettuato a sua richiesta – ritenga la domanda accoglibile, comunicherà all’interessato tempi e condizioni per il ripristino del suo rapporto a tempo pieno: l’interessato ha facoltà di chiedere alla Direzione stessa un colloquio nel quale esporre le proprie considerazioni in argomento, ferma restando la facoltà del medesimo di rinunciare al ripristino del rapporto a tempo pieno.
23. Comunque, le imprese considereranno l’opportunità di accogliere le richieste di rientro a lavoro a tempo pieno, avanzate dalle lavoratrici/lavoratori a tempo parziale, prioritariamente rispetto all’adibizione di altra lavoratrice/lavoratore a tempo pieno alle stesse mansioni svolte dalla lavoratrice/lavoratore a tempo parziale e nella stessa unità produttiva.

Assemblee
24. Qualora si presenti la necessità di indire assemblee fuori dei casi di cui agli accordi nazionali che regolano la materia, gli organismi sindacali aziendali cureranno di concordare con l’impresa le modalità, l’ora e il locale della riunione tenendo conto delle esigenze operative dello sportello.

Intese aziendali
25. Fermo quant’altro previsto nel presente articolo, fra l’impresa e gli organismi sindacali aziendali possono intervenire intese sui seguenti aspetti, in presenza di richieste del personale e di esigenze aziendali, ovvero in presenza di tensioni occupazionali ai sensi di quanto stabilito al riguardo dal presente contratto nazionale:

• superamento della percentuale massima stabilita in sede nazionale per il ricorso a rapporti a tempo parziale;
• fissazione della durata settimanale dell’orario di lavoro del personale a tempo parziale in misura inferiore o superiore a quelle indicate ai comma 15 e 16;
• ulteriori specifiche esigenze organizzative per l’effettuazione di prestazioni supplementari.

26. La prestazione di lavoro a tempo parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lavoro ed in particolare ai fini del giudizio e dello sviluppo professionale e degli automatismi.

RACCOMANDAZIONE
Considerato che il lavoro a tempo parziale costituisce uno strumento che riveste una importante valenza sociale in quanto misura di effettiva conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ABI e Organizzazioni sindacali invitano le imprese ad accogliere le domande di passaggio a tempo parziale.

1. Lo sviluppo delle tecnologie informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può favorire l’efficienza e la produttività delle imprese e rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro delle persone con disabilità.
2. Il telelavoro costituisce una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall’adozione di strumenti informatici e/o telematici.

Tipologie
3. Il telelavoro può configurarsi quale rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo; la presente disciplina contrattuale riguarda i rapporti di lavoro subordinato instaurati da imprese che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro.
4. Il telelavoro può svolgersi, a titolo esemplificativo:

1. presso il domicilio della lavoratrice/lavoratore;
2. in centri di telelavoro o in postazioni satellite;
3. sotto forma di telelavoro mobile.

Costituzione del rapporto di lavoro
5. Le imprese possono assumere lavoratrici/lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualmente – a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato – rapporti di lavoro già in essere.
6. Nel primo caso l’impresa deve precisare, all’atto dell’assunzione, l’unità produttiva di appartenenza, mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nell’unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.
7. Nell’ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, la lavoratrice/lavoratore ha facoltà di chiedere, trascorsi due anni, il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L’impresa, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta.

Prestazione lavorativa – Trattamento economico
8. La prestazione lavorativa della telelavoratrice/lavoratore si svolge nel rispetto dell’orario di lavoro e/o con le relative flessibilità temporali che l’impresa è tenuta a comunicare preventivamente agli interessati e agli organismi sindacali aziendali. Modifiche di tale orario possono essere apportate solo d’intesa tra l’impresa e la lavoratrice/lavoratore interessato.
9. La telelavoratrice/lavoratore ha l’obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dall’impresa, d’intesa con l’interessato. In caso di impossibilità la telelavoratrice/lavoratore è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all’impresa.
10. Il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per la lavoratrice/lavoratore nelle opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.
11. L’impresa deve far conoscere alla telelavoratrice/lavoratore le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità della prestazione. L’interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto professionale.
12. La telelavoratrice/lavoratore ha diritto, a parità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale corrispondente a quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento che prestino la propria attività con le modalità tradizionali.

Rientri in azienda – formazione
13. L’impresa, per esigenze di servizio, può chiamare la telelavoratrice/lavoratore presso l’unità produttiva di appartenenza per il tempo necessario.
14. Devono concordarsi fra l’impresa e la lavoratrice/lavoratore rientri periodici in azienda.
15. L’impresa fornisce alla telelavoratrice/lavoratore, una formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in essere iniziative per favorire la socializzazione delle telelavoratrice/lavoratore.
16. Nel caso di rientro definitivo in azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano intervenuti nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l’impresa procede ad un opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell’ambito delle previsioni contrattuali in materia, per facilitare il reinserimento.

Diritti sindacali – Valutazioni e informative
17. Le telelavoratrici/lavoratori hanno gli stessi diritti sindacali delle lavoratrici/lavoratori che prestano la propria attività con modalità tradizionali. In sede aziendale possono concordarsi modalità particolari per consentire la partecipazione delle telelavoratrici/lavoratori alle assemblee, nel rispetto della specifica normativa nazionale. Le imprese istituiscono un’apposita bacheca elettronica o altro sistema di connessione per le comunicazioni sindacali ai sensi dell’art. 25 della l. n. 300 del 20 maggio 1970, che gli interessati possono consultare fuori dell’orario di lavoro prestabilito.
18. I dati raccolti dall’impresa per verificare il rispetto dei doveri della telelavoratrice/lavoratore e per la valutazione della prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell’art. 4 della l. n. 300 del 1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.
19. L’impresa deve informare preventivamente l’interessato circa i criteri di funzionamento del software installato, per garantire la trasparenza dei controlli.
20. Nel caso di telelavoro domiciliare, l’impresa ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a telelavoro, preavvertendo, di norma con congruo anticipo, l’interessato.
21. Nell’ambito dell’incontro annuale l’impresa fornisce un’informativa sul numero dei rapporti di telelavoro (distinti tra assunzioni e trasformazione), sulle loro caratteristiche (attività interessate, orari, modalità di rientro in impresa, etc.) e si rende disponibile ad esaminare congiuntamente eventuali problematiche emerse nell’applicazione della presente disciplina.

Postazioni ed attrezzature di lavoro – Sicurezza del lavoro
22. Nel caso di telelavoro domiciliare, l’impresa provvede ad installare in un locale idoneo la postazione di lavoro adeguata alle necessità di lavoro; negli altri casi di telelavoro l’impresa provvede comunque a dotare la lavoratrice/lavoratore delle attrezzature necessarie. La scelta e l’acquisizione di dette postazioni e attrezzature compete all’impresa che si fa carico anche delle spese di manutenzione e di esercizio, nonché di ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano al momento dell’installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di rientro definitivo in impresa della lavoratrice/lavoratore.
23. Le postazioni e le attrezzature sono fornite alla lavoratrice/lavoratore in comodato d’uso ex art. 1803 e seguenti c.c., salvo diversa pattuizione fra le Parti.
24. Nei confronti della telelavoratrice/lavoratore e del locale specifico nel quale ella/egli presta la sua attività di lavoro si applicano le previsioni del d.lgs. n. 81/2008, tenendo conto delle specificità della prestazione.

Verifica della disciplina
25. La presente disciplina sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti stipulanti e comunque in occasione dell’emanazione di un’eventuale legge in materia, anche in vigenza del presente contratto.

1. L’evoluzione tecnologica rende possibile adottare soluzioni organizzative utili a favorire nuove forme di flessibilità della prestazione lavorativa capaci di realizzare un adeguato equilibrio tra gli obiettivi di efficienza e produttività delle imprese e le esigenze personali e familiari dei dipendenti.
2. È intendimento delle Parti sostenere il diffondersi di modelli organizzativi che favoriscano la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, determinando altresì favorevoli impatti ambientali e sulla mobilità delle persone.
3. Le Parti, nel richiamare quanto indicato in materia dalla legge n. 81 del 22 maggio 2017 (artt. 18 – 24) e s.m.i., intendono promuovere e regolamentare il lavoro agile (c.d. Smart working).

Definizione
Per lavoro agile si intende una forma innovativa e flessibile di svolgimento della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro subordinato, differente dal telelavoro, eseguita in parte in luogo diverso dalla sede di assegnazione attraverso l’utilizzo di appositi strumenti informatici forniti dal datore di lavoro.

Costituzione del rapporto e Modalità di svolgimento
Il ricorso al lavoro agile avviene su base volontaria e compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali e ferme le priorità previste dalla legge, tenuto altresì conto delle condizioni personali e familiari delle lavoratrici/lavoratori.
L’impresa metterà a disposizione delle lavoratrici/lavoratori la strumentazione “informatica” necessaria a rendere possibile l’esecuzione della prestazione in modalità agile.
Salvo quanto diversamente stabilito dalla contrattazione aziendale, l’attività lavorativa in modalità agile può essere prestata presso:

• altra sede/hub aziendale che devono essere adeguatamente attrezzate e idonee a tutelare la dignità, la salute e la sicurezza di lavoratrici e lavoratori;
• residenza privata/domicilio della lavoratrice/lavoratore;
• altro luogo stabilito dalle parti collettive, o indicato dalla lavoratrice/lavoratore e preventivamente autorizzato dall’azienda.

La prestazione lavorativa in modalità agile si effettua entro i limiti di durata dell’orario giornaliero e settimanale previsti dal ccnl, nel rispetto delle regole in materia di pause e riposi, di massima in correlazione temporale con l’orario normale applicabile alla struttura di appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale della categoria di appartenenza e fermo quanto previsto in tema di disconnessione dal presente ccnl.
La lavoratrice/lavoratore, nel corso della prestazione in lavoro agile, dovrà essere contattabile durante il proprio orario di lavoro; eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile dovranno essere tempestivamente comunicati all’azienda che indicherà le soluzioni operative da adottare.
Gli accordi aziendali/di gruppo stabiliscono la durata (a tempo determinato o indeterminato) del ricorso al lavoro agile, le relative modalità di adesione, revoca e recesso; il numero delle giornate di tale prestazione è stabilito nel limite massimo di 10 giornate mensili, salvo diversi limiti stabiliti dagli accordi aziendali/di gruppo.

Diritti e doveri
Lo svolgimento del lavoro agile:

• non muta i diritti e i doveri posti in capo alle imprese e alle lavoratrici/lavoratori dalla normativa tempo per tempo vigente;
• il buono pasto viene riconosciuto nelle giornate in cui l’attività lavorativa in modalità agile è prestata presso altra sede/hub aziendale;
• non costituisce variazione della sede di lavoro ai conseguenti effetti, né dell’orario di lavoro individuale e della relativa collocazione temporale, ivi comprese le caratteristiche di flessibilità eventualmente in essere;
• non modifica il potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

Salute e sicurezza
Nei confronti della lavoratrice/lavoratore agile si applica la disciplina sulla salute e sicurezza di cui al d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni. A tal fine da parte aziendale viene consegnata alla lavoratrice/lavoratore, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Per la prestazione resa al di fuori dei locali aziendali, nell’attuazione delle norme prevenzionali, si terrà conto dell’assenza di una postazione fissa di lavoro.
La tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è disciplinata dall’art. 23 della l. n. 81/2017, nonché dalle relative istruzioni operative degli enti preposti.

Privacy
Durante lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, la lavoratrice/lavoratore dovrà osservare le vigenti disposizioni normative in materia di trattamento di dati personali. La lavoratrice/lavoratore, a norma di legge e contratto, è tenuta alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale e deve adottare i provvedimenti stabiliti dalle direttive aziendali atti a garantire tale riservatezza.
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 115 del d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196, il datore di lavoro è tenuto a garantire alla lavoratrice/lavoratore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale.

Formazione
L’adesione al lavoro agile sarà accompagnata da specifici interventi formativi rivolti alle lavoratrici/lavoratori direttamente coinvolti e ai loro responsabili, finalizzati a garantire uno svolgimento efficace e in sicurezza della prestazione lavorativa in modalità agile.

Informativa alle Organizzazioni sindacali
Nell’ambito dell’incontro annuale, art. 14, l’impresa fornisce un’informativa sul numero delle lavoratrici/lavoratori coinvolti e sulle diverse modalità di svolgimento.

Diritti sindacali
Alle lavoratrici/lavoratori in modalità agile vanno garantiti tutti i diritti sindacali regolati dall’accordo sulle libertà sindacali del 21 marzo 2025.

1. L’assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a tre mesi (30 giorni per il personale inquadrato nell’Area unificata (ex 1ª e 2ª area professionale) che svolge attività di cui all’art. 91 del ccnl 31 marzo 2015, nonché per il personale addetto a mansioni operaie).
2. Alla lavoratrice/lavoratore in prova si applicano le disposizioni del presente contratto, con le eccezioni previste dai comma seguenti.
3. Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti può recedere senza preavviso.
4. Nel caso di recesso ad iniziativa della lavoratrice/lavoratore, devono essere corrisposte le competenze fino al giorno della effettiva cessazione dal servizio, ivi compresi i ratei della gratificazione di Natale per i mesi di servizio prestato, computando, a tal fine, come mese intero l’eventuale frazione dello stesso. Nell’ipotesi di recesso ad iniziativa dell’impresa dette competenze devono essere corrisposte sino alla fine del mese in corso.
5. Compiuto il periodo di prova, il personale si intende confermato in servizio.
6. Sono esonerati dal periodo di prova coloro che abbiano già prestato servizio presso la stessa impresa ovvero presso banche incorporate (o di cui sia stata comunque assunta la prosecuzione degli affari), per almeno tre mesi.
7. Non è ammessa l’assunzione di personale a condizioni diverse da quelle stabilite dal presente contratto.