Riportiamo di seguito il comunicato delle rappresentanze sindacali First Cisl, Fisac Cgil, Fna, Snfia e Uilca della rete produttiva di Generali Italia.

Nella mattina di giovedì 28 marzo a Mogliano Veneto, si è tenuto l’incontro previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) ex art.10, relativo all’informativa annuale sulla rete produttiva (OP).

L’art. 10 prevede che le organizzazioni sindacali (OO.SS.) vengano annualmente messe a conoscenza del numero complessivo dei dipendenti, distinti per sesso, area professionale e posizione organizzativa, del livello retributivo per fasce d’età e classi d’anzianità, del costo del lavoro, del numero di passaggi di ruolo, del numero dei lavoratori che hanno risolto il rapporto di lavoro, della formazione erogata.

L’azienda ha presentato i dati relativi all’anno 2023 in termini di organico, performance e incentivazioni.

Organico: il numero dei produttori al 31/12/2023 è stato di 2.827 OP, a fronte di 2.818 dell’anno precedente, con un saldo positivo di 13 unità, in conseguenza dell’incremento di nuovi inserimenti (357) a fronte di una costante uscita di colleghi (344).
Continua la concentrazione delle cessazioni rispetto all’anno precedente nella fascia di età 25-35 anni e con anzianità tra uno e cinque anni sia per quanto riguarda l’appalto, così come per le filiali di direzione.
I produttori di I e II livello sono 2269 unità, a fronte di 282 Tutor, 192 Kam e 84 GL. La media nazionale di OP coordinati dai Tutor è di poco superiore alle 8 unità, in linea con le previsioni della “riforma delle carriere”; su questo punto le OO.SS. hanno fatto presente all’azienda la necessità di imprimere una ulteriore spinta alla selezione di nuove nomine a Tutor, per compensare la naturale disomogeneità territoriale della distribuzione del personale OP coordinato e supportare al meglio la formazione di nuovi CLA.
Il numero degli inserimenti di nuovi produttori risulta in forte diminuzione rispetto 2022 (-27,6%) e le donne presentano una minore percentuale in ingresso (38%) a fronte di un maggiore tasso di abbandono (45%).
I passaggi di livello sono stati complessivamente 113 (+66 secondi livello, + 43 terzi livello, + 4 quarto livello rispetto al 2022).
I passaggi ad altri ruoli sono stati 16, in diminuzione rispetto al 2021. Nel dettaglio 11 passaggi a ruoli agenziali (2 donne) e 6 a ruoli aziendali (2 donne).
Le contestazioni disciplinari per il 2023 sono state 94 ed hanno interessato maggiormente dipendenti con anzianità di servizio superiore ai 10 anni.
Sebbene l’organico abbia avuto un lieve incremento, le OO.SS. hanno fatto presente all’azienda il problema che emerge da una lettura approfondita e correlata dei numeri riguardanti la composizione della rete OP.
Lo scarno numero di consolidamenti di nuovi produttori, rapportato al numero consistente di nuovi inserimenti, fa emergere un importante tema di attrattività del ruolo, a fronte di un aumento costante dell’età media degli OP e alla necessità di inserire forza lavoro che porti nuova energia per sostenere le finalità di crescita commerciale, nell’ottica di valorizzare ulteriormente tutte le risorse qualificate presenti in azienda.
A seguito di queste considerazioni l’azienda ha informato le OO.SS. del fatto che la rete OP ha sostanzialmente raggiunto il livello di crescita su cui stabilizzarsi.

Performance: +8,2% sul Vita (-4,9% PP e +9,3% PU) e +6,6% sul DNA e PMI.
La produttività media pro-capite ha avuto un aumento sia nel vita (+4,1%) che nel comparto DNA/PMI (+5,1%).
La raccolta media mensile vita+danni per OP è di €48,4k, in incremento del 4,1 % rispetto al 2022.
Anche nel 2023 il numero di produttori allineati alla media premi/mese pro capite mensile rimane ancorata a 3 OP su 10.
I dati di performance confermano il fondamentale contributo dato dall’OP per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, a fronte di una perdita complessiva del -3,5% del mercato vita, oltre ad un allineamento sul fronte DNA. Di non secondaria importanza la raccolta dei PU, nel quale la rete OP ha raggiunto il ragguardevole risultato del + 9,3%, in un anno che ha visto una crisi del comparto senza precedenti.

Evoluzione resa totale OP (vita+danni) ed incentivo pro-capite:

• Resa media OP appalto 174% (-3% sul 2022) con il 76% della rete in incentivo (+3% sul 2022)
• I livello 166% di resa media (-2% sul 2022) e 73% in incentivo (+5% sul 2022)
• II livello 156% di resa media (invariato) e 71% in incentivo (invariato)
• III livello 230% di resa media (-18% sul 2022); 100% tutor (+4%) e 92% Kam (-3%) in incentivo.

L’azienda ha fornito i medesimi dati scorporati per genere, dati che evidenziano una resa media per le donne pari al 164% (-6%), con percentuali per il primo livello del 163% (+1%), per il secondo livello del 152% (-5%) e per il terzo livello del 201% (-28%).
Le organizzazioni sindacali hanno richiesto di poter avere informativa anche sui volumi vita e danni raccolti e non solo sulle percentuali di incremento e crescita.

Retribuzione: la parte variabile annuale, composta da incentivi e provvigioni si è attestata ad una media pro-capite pari a € 26.094 (€ 24.667 nel 2022), dato di liquidazione considerato per cassa e liquidato nel 2023.
La retribuzione annua lorda (RAL) media degli OP nel 2023 è stata di € 43.266 (€ 42.422 nel 2022).
In particolare: OP I livello (RAL € 27.727 di cui € 16.207 incentivi e provvigioni); OP II livello (RAL € 39.149 di cui € 22.287 incentivi e provvigioni); OP III livello Tutor € 83.821 di cui € 57.429 incentivi e provvigioni); OP III livello KAM € 89.398 di cui € 60.385 incentivi e provvigioni; OP IV livello (RAL € 51.691 di cui € 19.220 incentivi e provvigioni). RAL e incentivi/provvigioni sono stati inferiori a quelli del 2022 per i soli Kam.
Il dato è stato elaborato sulla scorta dei mesi lavorati da 3.160 teste e considera l’incentivazione dell’ultimo bimestre 2022, ma non l’ultima del 2023 che va nel calcolo dell’anno 2024.

Di tutte queste evidenze le OO.SS. hanno richiesto che i dati, oltre che per genere, siano forniti ulteriormente scorporati per livello e specializzazione, e di avviare un focus sul secondo livello ed un ulteriore riflessione sugli incrementi di incentivazione in cui i dati potrebbero essere condizionati dalla minore o maggiore anzianità nel ruolo.
L’azienda ha poi fornito il dato sull’investimento compiuto finora sul “nuovo modello OP” cominciato nel 2019, riferendo un incremento delle liquidazioni sulla componente variabile al 2023 del 50% rispetto a quanto veniva precedentemente liquidato.

L’informativa aziendale ha dettagliato in chiusura il piano formativo erogato nel corso del 2023, sottolineando il numero di ore a supporto del business e dei percorsi per cambio di ruolo.

La formazione nel 2023 ha particolarmente lavorato su un programma intensivo vita-finanza coinvolgendo il 98% degli Op in 11 corsi e realizzando 95 video pillole.
Le ore erogate hanno avuto un incremento dell’6% vs 2022, con il 99,8% degli OP che ha concluso entro il 31/12 gli obblighi formativi a fronte di una media di 53h/op e 11 corsi.
Si registra inoltre con favore la prosecuzione dei percorsi formativi di ruolo e specialistici, i quali sono stati completati da circa il 40% degli OP e giunti a metà percorso il restante 60%.
Un passaggio importante ha riguardato inoltre il tema del completamento delle ore formative obbligatorie, imposto da Ivass senza più la possibilità di deroghe; in tal senso l’azienda si è resa disponibile ad accogliere suggerimenti anche dalle rappresentanze sindacali, che hanno proposto maggiore chiarezza e immediata intuibilità di quali siano i corsi obbligatori e che le aule in presenza vengano rese disponibili in luoghi più prossimi alla sfera d’azione, soprattutto in aree dove i collegamenti sono più difficili.

Terminata l’esposizione aziendale sulle evidenze del 2023, i referenti HR Produttori sono intervenuti in merito al tema delle lettere monitorie inviate nell’autunno scorso.
Al riguardo l’azienda ha riferito la sua piena discrezionalità in merito alle tempistiche di invio ai produttori di tali comunicazioni, supportando la sua posizione con la necessità di stimolare la rete ad essere il più costante possibile nell’impegno commerciale durante tutto l’anno oltre che segnalare per tempo il mancato allineamento alle performance richieste e sostenendo che il programma di lavoro è mensile.
Ulteriore considerazione atterrebbe inoltre al fatto che la rete vendita abbia avuto negli ultimi anni una crescita numerica importante, la quale necessita di un adeguamento nell’approccio alla tematica della scarsa produttività. A supporto di quanto dichiarato, l’azienda ha riportato che il 68% dei colleghi destinatari di tali lettere di richiamo hanno poi chiuso l’anno in resa, per cui l’obiettivo aziendale non sarebbe sanzionare ma migliorare la performance.
Le organizzazioni sindacali hanno reputato di non esprimersi in quella sede che sarebbe risultata residuale per dedicare all’argomento una sessione apposita.

Altro argomento trattato nell’incontro, preventivamente sollecitato dalle OO.SS. è stato quello della novità nel trattamento provvigionale e di computo, presentato dall’azienda in occasione del lancio dell’ultimo prodotto di investimento AVC. Per quanto riguarda il concetto di “rework” recentemente introdotto, le OO.SS. hanno con forza sottolineato come questo “presidio” sia troppo penalizzante. È stato rimarcato dalle OO.SS. che l’evoluzione del ruolo OP trova nell’attività di consulenza un aspetto sempre più frequentemente richiesto e necessario, ancor di più dal panorama dei premi unici ibridi e dalla concorrenza di banche e promotori finanziari. In una logica win-win-win (OP-azienda-cliente), le OO.SS. hanno sottolineato come sarebbe fondamentale un’evoluzione delle voci retributive, andando da un lato a premiare la raccolta netta (laddove si realizzi) e dall’altro non penalizzare la conservazione/tenuta del portafoglio acquisito e gestito, sia a livello di budget produttivi che ai fini della base incentivabile, ritenendo più che sufficiente, come strumento di controllo, la normativa sul conflitto di interessi. Viceversa, le OO.SS. hanno sottolineato come la declinazione attuale non sia né ingaggiante né motivante e possa alla lunga compromettere l’engagement verso l’attività di consulenza.

Anche nel 2023 la rete OP, sulla base dei dati complessivi elaborati ed esposti, continua a confermarsi asset strategico per l’azienda, sia in termini di quantità e qualità della proposizione commerciale di Generali Italia. Rimane centrale nell’azione sindacale continuare il percorso di piena attuazione del “nuovo percorso OP” per ottenere la modernizzazione di tutte le figure professionali presenti, con il duplice obiettivo di consolidare le altissime professionalità presenti e creare le condizioni per fare posto ai giovani, nell’ottica di realizzare un cambio generazionale omogeneo e sostenibile.
Salvaguardare il reddito e la professionalità della rete OP sarà al centro del fitto calendario di incontri che è stato programmato per il 2024.

First Cisl, Fisac Cgil, Fna, Snfia Uilca
Rappresentanze sindacali produttori Generali Italia 

Il comunicato delle rappresentanze sindacali First Cisl, Fisac Cgil, Fna, Snfia e Uilca della rete produttiva di Generali Italia.