Come pubblicato sul sito di First Cisl Bnl – Gruppo Bnp Paribas, si riporta il comunicato della Segreteria First Cisl di Banca Nazionale del Lavoro:

One Connect, la nuova struttura remote

Dopo 7 incontri e 15 giornate di trattativa si è concluso il confronto avviato il 24 giugno scorso quando l’azienda ha aperto la procedura di riorganizzazione dei due principali canali remoti: Direct e Csc.

L’azienda ha deciso di fondere le strutture e di creare una nuova entità chiamata One Connect che riunirà mestieri, profili professionali e storie molto diverse tra loro. Il tutto in un’ottica di razionalizzazione che ha ci ha da subito preoccupato e che si concretizzerà il primo gennaio 2027.

La preoccupazione oltre a derivare dalla complessa armonizzazione tra le due realtà consolidate, è anche dovuta all’imminente piano industriale 2027/2030 che ci è ancora oscuro e che potrebbe prevedere altri interventi sulle persone già coinvolte in questa procedura.

Direct e Csc condividono un “protocollo sindacale” che stabilisce misure di miglior favore rispetto alle misure previste per legge che era stato rinnovato (con una trattativa molto difficile) il 18 dicembre 2025.

Già a febbraio del 2026 (2 mesi dopo la firma del protocollo) le colleghe e i colleghi impiegati nel Direct avevano visto l’introduzione delle telefonate inbound nel “carnet” delle loro mansioni: una fattispecie che gli era stata “esclusa categoricamente” in fase di reclutamento.

Era, evidentemente, un prodromo di quanto era stabilito dopo l’analisi e la messa a terra di un piano di efficientamento della Banca telefonica il cui artefice va cercato in un manager che l’azienda ha assunto in Bnl da Unicredit appositamente per fare questo.
E infatti l’artefice non ha tenuto conto delle storie delle persone che andavano a comporre quello che per lui è stato solo un puzzle industriale, ma che vede persone che occupano ruoli (anche apicali) in una struttura, doversi rimettere in gioco e doversi riconquistare la fiducia e l’attenzione di un management che è sempre meno interessato al benessere delle persone e sempre più concentrato su numeri e algoritmi.

Sebbene l’organizzazione del lavoro rimanga comunque in capo all’azienda, abbiamo introdotto ogni strumento a nostra disposizione per mitigare il più possibile le conseguenze di questa riorganizzazione. Poi le procedure possono chiudersi con un accordo o senza. L’azienda può comunque porre in atto quanto ha stabilito. Così è stato nel 2021 quando ha deciso di procedere con le cessioni senza un accordo sindacale.

In quel caso le persone coinvolte nelle cessioni si sono rivolte (anche accompagnate e consigliate dalle organizzazioni sindacali) agli avvocati e hanno ottenuto, con un percorso giudiziale, il loro legittimo reintegro.

Con questo scenario abbiamo affrontato una trattativa difficile, parlando di una procedura che andrà a modificare sensibilmente le condizioni di lavoro di buona parte delle colleghe e dei colleghi coinvolti; per giunta con una azienda ossessionata dal cost/income (tant’è che attualmente non è stato possibile un accordo sul Vap 2027 proprio per una questione di tenere basso il costo del personale).

Le preoccupazioni principali che abbiamo affrontato sono state:

• la distribuzione dei carichi di lavoro e i derivanti possibili rischi operativi;
• lo sviluppo della professionalità delle colleghe e dei colleghi;
• la conciliazione vita/lavoro e il benessere nell’espletamento della prestazione lavorativa;
• il livello retributivo.

Alla fine del confronto abbiamo stabilito una serie di misure che vanno a migliorare gli impatti di questo disegno industriale:

• somministrazione della survey sanitaria entro 12 mesi dall’ingresso nella struttura;
• limitazione dei turni su sei giorni (6 per 6 compreso il sabato) ad un massimo di 6 l’anno con una verifica delle organizzazioni sindacali;
• abbiamo allargato la possibilità di richiedere l’esclusione dai turni per determinate categorie di lavoratrici e lavoratori particolarmente esposti, evitando che queste esclusioni andassero ad inficiare sulla rotazione dei turni del restante personale;
• abbiamo ottenuto una deroga importante nel numero massimo mensile di giornate stabilite per il flexible working (10 da Contratto collettivo nazionale di lavoro) per chi fosse in turno il sabato in quel mese;
• abbiamo ottenuto una deroga alle golden rules sul flexible working per quei lavoratori che vorranno espletare le intere settimane di turnazione con termine oltre le ore 19:15 totalmente da remoto (5 o 6 giorni consecutivi senza presenza in sede necessaria);
• salvaguardia dell’anzianità pregressa nei rispettivi ruoli (quando si finisce in una nuova struttura i 24 mesi per candidarsi ad una posizione su BeWelcome riniziano da 0);
• rafforzamento degli incontri di verifica rispetto ai carichi di lavoro, l’equità della turnazione, gli eventuali richiami disciplinari, l’andamento dei cambi turno e le evidenze dell’Acw (il lavoro che si fa finita la telefonata – After call work);
• aumento delle indennità di turno come da tabella che segue:

In sostanza oggi il personale turnista percepisce mediamente 86 euro al mese mentre con il nuovo impianto che abbiamo ottenuto per tutti si percepiranno mediamente 139 euro con una maggiorazione di 53 euro: oltre 600 euro l’anno.

Oltre questi punti qualificanti ci sono attenzione alla formazione e salvaguardia delle specificità dell’area quadri direttivi (come da Contratto collettivo nazionale di lavoro).

Abbiamo lavorato fino all’ultimo minuto della trattativa e fino a quando siamo riusciti a trovare disponibilità nella controparte per migliorare le condizioni di tutte le lavoratrici e lavoratori impattati. Alla fine abbiamo portato a casa una moltitudine di provvedimenti che speriamo di riuscire ancora a migliorare nel 2027 visto che questo accordo ha una durata molto breve proprio per sottolineare l’eccezionalità (diremmo quasi “sperimentalità”) del momento aziendale.

L’azienda ha perso un’occasione importante per fare innovazione e creare ancora più benessere per le lavoratrici e i lavoratori per la testardaggine con la quale ha voluto perseguire la logica del cost/income in un momento così delicato, lasciando inascoltate le proposte che abbiamo fatto su una turnazione più sostenibile, un flexible working ancora più innovativo, un turnover (anche interno) accompagnato e dei percorsi professionali più in linea con il mercato.

Non mancheremo nuovamente di proporre tutte le misure attualmente ignorate e di migliorare quei punti che già sono validi non appena ne avremo la possibilità con il consueto intento di tutelare le persone a tutto tondo, non solo in quanto lavoratrici e lavoratori ma in quanto individui.

Ci vediamo nelle assemblee.

Roma, 24 settembre 2026

La Segreteria First Cisl
di Banca Nazionale del Lavoro

 

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Il comunicato First Cisl Banca Nazionale del Lavoro

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