{"id":5633,"date":"2026-01-19T16:18:38","date_gmt":"2026-01-19T15:18:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.firstcisl.it\/milanometropoli\/?p=5633"},"modified":"2026-01-19T16:20:42","modified_gmt":"2026-01-19T15:20:42","slug":"trasparenza-salariale-maddalena-acquaviti-cogliere-loccasione-per-un-miglioramento-organizzativo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.firstcisl.it\/milanometropoli\/2026\/01\/19\/trasparenza-salariale-maddalena-acquaviti-cogliere-loccasione-per-un-miglioramento-organizzativo\/","title":{"rendered":"Trasparenza salariale, Maddalena Acquaviti, cogliere l’occasione per un miglioramento organizzativo"},"content":{"rendered":"

La Direttiva UE 2023\/970 sulla trasparenza salariale<\/em><\/strong><\/a> dovr\u00e0 essere recepita in Italia entro il 7 giugno 2026. La norma mira a garantire la parit\u00e0 salariale<\/em><\/strong><\/a> attraverso strumenti di trasparenza che operano lungo l\u2019intero ciclo di vita del rapporto di lavoro.<\/p>\n

I significativi obblighi che introduce riguardano in particolare la fase di selezione (rispetto a cui \u00e8 previsto l\u2019obbligo di indicare la fascia retributiva negli annunci e divieto di richiedere lo storico salariale dei candidati), il diritto all’informazione (i dipendenti potranno richiedere i livelli retributivi medi, disaggregati per genere, per lavori di pari valore) e la rendicontazione (le imprese con oltre 100 dipendenti saranno soggette a reporting periodici e a interventi correttivi in caso di divari non giustificati).<\/p>\n

Le aziende si dovranno attrezzare ma ad oggi sono poche quelle gi\u00e0 in grado di tradurre la norma in azioni concrete.<\/p>\n

Una delle difficolt\u00e0 principali sar\u00e0 quella di sviluppare sistemi di mappatura dei ruoli, ove non presenti, anche in coerenza con quanto previsto dalla contrattazione collettiva.<\/p>\n

Questa \u00e8 una fase molto delicata in cui il ruolo del sindacato sar\u00e0 essenziale.<\/p>\n

Altra difficolt\u00e0 che potrebbe trovarsi ad affrontare \u00e8 data dal veder limitare il margine di discrezionalit\u00e0 che in questi anni hanno esercitato diffusamente. Dal nostro punto di vista, invece, \u00e8 una importante occasione per ripristinare trasparenza ed equit\u00e0 che, al contrario di quanto possono pensare le aziende che temono un irrigidimento organizzativo e compromissione del clima aziendale, possono contribuire a rasserenare e motivare lavoratori e lavoratrici.<\/p>\n

Il contributo sindacale sar\u00e0 imprescindibile e si dovr\u00e0 tradurre nell\u2019apertura di nuovi spazi di partecipazione.<\/p>\n

Sar\u00e0 necessario nelle singole aziende attivare spazi di confronto o istituire tavoli tecnici paritetici per disegnare percorsi operativi chiari al fine di rivedere opportunamente le politiche retributive e i processi di selezione.<\/p>\n

Sar\u00e0 necessario definire criteri oggettivi, garantire classificazioni chiare e trasparenti, favorire percorsi di formazione coerenti con le figure e la crescita professionale che dovranno essere rivolti a tutto il personale.<\/p>\n

Dovremo, quindi, cogliere l\u2019occasione per trasformare un obbligo normativo in una leva di miglioramento organizzativo, garantendo che l’equit\u00e0 retributiva diventi un pilastro della cultura aziendale condivisa.<\/p>\n

 <\/p>\n

Maddalena Acquaviti<\/strong><\/em>
\nSegretaria First Cisl Milano Metropoli<\/p>\n

\n

Allegato: “Direttiva UE sulla trasparenza salariale<\/a>“<\/p>\n

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