{"id":1453,"date":"2018-09-14T10:13:52","date_gmt":"2018-09-14T08:13:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.firstcisl.it\/milanometropoli\/?p=1453"},"modified":"2018-09-16T10:44:52","modified_gmt":"2018-09-16T08:44:52","slug":"chi-di-frecciatine-su-facebook-ferisce-non-perisce","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.firstcisl.it\/milanometropoli\/2018\/09\/14\/chi-di-frecciatine-su-facebook-ferisce-non-perisce\/","title":{"rendered":"Chi di frecciatine su Facebook ferisce…non perisce!"},"content":{"rendered":"
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\u00c8 priva del carattere illecito, da un punto di vista oggettivo e soggettivo, e dunque incompatibile con la giusta causa di licenziamento la condotta ascritta al lavoratore (riconducibile piuttosto alla libert\u00e0, costituzionalmente garantita, di comunicare riservatamente) che, nel corso di una conversazione su Facebook, rivolge parole ingiuriose nei confronti dell\u2019amministratore delegato della societ\u00e0 datrice di lavoro (Cass. Civ., Sez. Lav., 10.9.2018, n. 21965).<\/strong><\/strong><\/p>\n

Dichiarato illegittimo il licenziamento intimato ad un Lavoratore\u00a0per le offese rivolte dal medesimo all’amministratore delegato nel corso di una conversazione\u00a0 intervenuta
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su Facebook e la cui schermata, stampata, sarebbe pervenuta all’Azienda per mano di un anonimo.<\/p>\n

La Suprema Corte ha osservato che, ai fini della giusta causa di licenziamento, la condotta del lavoratore deve essere valutata avendo riguardo agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realt\u00e0 sociale, nella cui cornice devono essere collocate e contemperate le esigenze di tutela della dignit\u00e0 della persona rispetto a condotte offensive o diffamatorie e degli altri beni o interessi costituzionalmente rilevanti.<\/p>\n

Se \u00e8 pur vero infatti che la condotta diffamatoria lede il bene giuridico della reputazione, cio\u00e8 l’opinione positiva che i consociati hanno di una determinata persona, dal punto di vista etico e sociale, ove la comunicazione con pi\u00f9 persone avvenga in un ambito privato, cio\u00e8 all’interno di una cerchia di persone determinate, non solo vi \u00e8 un interesse contrario alla divulgazione, anche colposa, dei fatti e delle notizie oggetto di comunicazione, ma si impone l’esigenza di tutela della libert\u00e0 e segretezza delle comunicazioni stesse.<\/strong><\/p>\n

Quindi, l’esigenza di tutela della segretezza nelle comunicazioni si impone anche riguardo ai messaggi di posta elettronica scambiati tramite mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone, alle newsgroup o alle chat private, con accesso condizionato al possesso di una password fornita a soggetti determinati.<\/p>\n

I messaggi che circolano attraverso le nuove “forme di comunicazione”, ove inoltrati non ad una moltitudine indistinta di persone ma unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo, come appunto nelle chat private o chiuse, devono essere considerati alla stregua della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile.<\/strong><\/p>\n

Tale caratteristica \u00e8 logicamente incompatibile con i requisiti propri della condotta diffamatoria, ove anche intesa in senso lato, che presuppone la destinazione delle comunicazioni alla divulgazione nell’ambiente sociale.<\/p>\n

Nel caso di specie, la conversazione tra gli iscritti al sindacato era da essi stessi intesa e voluta come privata e riservata, uno sfogo in un ambiente ad accesso limitato, con esclusione della possibilit\u00e0 che quanto detto in quella sede potesse essere veicolato all’esterno (tanto che ci\u00f2 \u00e8 avvenuto per mano di un anonimo), il che porta ad escludere qualsiasi intento o idonea modalit\u00e0 di diffusione denigratoria.<\/p>\n

La mancanza del carattere illecito – da un punto di vista oggettivo e soggettivo – della condotta ascritta al lavoratore, riconducibile piuttosto alla libert\u00e0, costituzionalmente garantita, di comunicare riservatamente, assorbe la necessit\u00e0 di esaminare il profilo dell’applicabilit\u00e0 al caso di specie delle esimenti di cui agli artt. 599, comma 2, e 51, comma 1, c. p. e, quindi, ogni profilo di rispetto o meno della continenza nell’esercizio del diritto di critica.<\/p>\n<\/div>\n

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Anche in riferimento al Sindacalista che esprime un parere negativo\u00a0sull’Azienda, lo stesso non\u00a0\u00e8 licenziabile, se \u00a0rispetta il limite della correttezza formale\u00a0e sostanziale<\/strong><\/p>\n

Con una recente pronuncia (Sentenza 10 Luglio 2018, N. 18176), la Suprema Corte ha colto l’occasione per soffermarsi sui contorni del diritto di critica del lavoratore sindacalista, riconoscendo allo stesso il diritto a manifestare il proprio pensiero in ossequio al disposto dell’Art. 21 della Costituzione.<\/p>\n

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Sentenza 21965. 2018<\/a><\/div>\n
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Civile Sent. Sez. L Num. 18176 Anno 2018<\/a><\/p>\n<\/div>\n

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