{"id":6619,"date":"2026-02-09T14:06:25","date_gmt":"2026-02-09T13:06:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.firstcisl.it\/lombardia\/?p=6619"},"modified":"2026-02-09T14:06:25","modified_gmt":"2026-02-09T13:06:25","slug":"la-rivoluzione-dei-salari-trasparenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.firstcisl.it\/lombardia\/2026\/02\/09\/la-rivoluzione-dei-salari-trasparenti\/","title":{"rendered":"La rivoluzione dei salari trasparenti"},"content":{"rendered":"

Di seguito l’analisi di R<\/strong>oberto Benaglia<\/strong>, Presidente Fondazione Carniti, “La rivoluzione dei salari trasparenti<\/em>“,\u00a0 pubblicata sul quotidiano online “Il diario del lavoro”.<\/p>\n

“L\u2019Unione Europea, quella che nel linguaggio dei populisti si occupa solo di tappi delle bottigliette o di diametro delle vongole, ha dato ancora una volta al nostro Paese una importante occasione di modernizzazione delle relazioni tra impresa e lavoratore.<\/p>\n

Il governo ha infatti dovuto recepire in questi giorni nel nostro ordinamento la direttiva europea 970 del 2023, che dispone regole di trasparenza salariale per le imprese, obblighi informativi delle stesse verso le RSU, i dipendenti e gli Organi di Parit\u00e0, accesso di ogni lavoratore al diritto di conoscere le medie retributive del proprio gruppo professionale, divieto di discriminazione salariale, obbligo di pubblicare il salario offerto accanto agli annunci di lavoro.<\/p>\n

Da domani sar\u00e0 possibile per un lavoratore non tanto chiedere quanto guadagna il proprio compagno di scrivania, ma come viene retribuito rispetto alla media dei colleghi, soprattutto a pari professionalit\u00e0.<\/p>\n

Al di l\u00e0 del pur importante dibattito giuridico su come questa norma vada recepita tra sanzioni, obblighi e regole, quello che pi\u00f9 conta \u00e8 che finalmente siamo di fronte ad una occasione di cambio culturale nel mondo del lavoro italiano.<\/p>\n

Parliamoci chiaro: a differenza delle consuetudini pi\u00f9 aperte che vivono nei paesi anglosassoni o del Nord Europa, in Italia spesso nemmeno tra parenti o amici stretti \u00e8 normale chiedere o sapere quanto si guadagna realmente. Figuriamoci poi tra colleghi. La regola del \u201cti do questo aumento, ma non dirlo a nessuno\u201d impera ancora nella gestione delle politiche retributive nelle nostre aziende.<\/p>\n

Ma questi veri e propri \u201ctab\u00f9\u201d sempre pi\u00f9 stridono e cozzano contro il modo con cui lavoratrici e lavoratori vogliono stare oggi dentro le imprese e i loro ambienti di lavoro ed essere considerati.<\/p>\n

Le persone, in primis i giovani, sono sempre meno disposte a sopravvivere in ambienti di lavoro opachi, verticistici e che appunto non generano la sufficiente trasparenza rispetto alle politiche (anche salariali) rivolte verso il personale.<\/p>\n

Sempre pi\u00f9 imprese parlano e praticano politiche chiamate di \u201cretention\u201d verso i dipendenti, indispensabili in un mercato del lavoro come il nostro nel quale i lavoratori ormai scarseggiano come le terre rare. Ma allora quale miglior politica volta a \u201ctrattenere\u201d i dipendenti si pu\u00f2 fare rispetto a quella di essere una \u201ccasa di vetro\u201d nelle politiche verso le risorse umane?<\/p>\n

Nessuno vuole mettersi in testa di chiedere da domattina salari indifferenziati o uguali per tutti, per carit\u00e0. Da sindacalista ho sempre sostenuto che il sindacato non contratta i superminimi, ma deve e pu\u00f2 chiedere che questi siano erogati sulla base di criteri oggettivi, verificabili e socialmente condivisi, cosa che molte imprese in Italia non hanno ancora imparato a fare.<\/p>\n

Per questo \u00e8 giusto immaginare (o solo sognare?) che questa norma possa portare ad una vera e sana rivoluzione che migliora le regole dell\u2019organizzazione aziendale. Come potr\u00e0 una azienda, che non sa spiegare perch\u00e9 un lavoratore \u00e8 valutato e pagato diversamente da altri, coinvolgerlo su obiettivi di produttivit\u00e0 e miglioramento di cui tutti parlano ma poco si sa fare?<\/p>\n

Due ultime considerazioni. La direttiva che ispira la norma nasce in un alveo di normative tese a superare i differenziali salariali di genere, di cui tanto si parla anche giustamente. Ma attenzione a confinare questa norma come qualcosa da delegare solo a chi si occupa di parit\u00e0. Non meno accesi (e sempre pi\u00f9 insostenibili) sono anche i differenziali salariali tra italiani e stranieri e tra giovani e \u201cboomers\u201d nel nostro mercato del lavoro (un recente studio ha dimostrato come sia aumentato dal 25% al 40% negli ultimi 30 anni il divario salariale tra un ventenne e un cinquantenne in Italia).<\/p>\n

Infine bisogna scegliere a chi mettere in mano l\u2019applicazione concreta, costruttiva e quotidiana di queste norme. Tutto lavoro per avvocati e giuristi oppure un ruolo lo possono avere le parti sociali in azienda o dentro i contratti nazionali? Io tifo per questa seconda ipotesi. Il decreto ministeriale forse avrebbe potuto maggiormente sostenere il ruolo regolatorio e gestionale delle parti sociali, anche perch\u00e9 sono loro le pi\u00f9 adatte a stabilire come sono equi i lavori di \u201cpari valore\u201d. Ma la contrattazione non ha bisogno di decreti per mettersi al tavolo e innovare. Dobbiamo confidare nel protagonismo dei contrattualisti che potranno dare attuazione a queste norme in modo virtuoso e partecipativo.<\/p>\n

D\u2019altra parte in un Paese in cui \u00e8 esplosa irrimediabilmente la \u201cquestione salariale\u201d e tutti dicono che i salari vanno alzati, sapere almeno se il mio salario \u00e8 giusto o meno non dovrebbe essere visto come un affronto o un problema, ma come una sana spinta ulteriore a pagare meglio e di pi\u00f9 il lavoro e il suo valore”.<\/p>\n

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Allegato: Il diario del lavoro<\/a> – La rivoluzione dei salari trasparenti<\/a><\/p>\n

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