{"id":7775,"date":"2026-07-30T11:38:01","date_gmt":"2026-07-30T09:38:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.firstcisl.it\/emiliaromagna\/?p=7775"},"modified":"2026-07-30T11:38:01","modified_gmt":"2026-07-30T09:38:01","slug":"gender-pay-gap-in-emilia-romagna-anche-nei-nostri-settori-la-parita-resta-incompiuta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.firstcisl.it\/emiliaromagna\/2026\/07\/30\/gender-pay-gap-in-emilia-romagna-anche-nei-nostri-settori-la-parita-resta-incompiuta\/","title":{"rendered":"Gender pay gap in Emilia Romagna: anche nei nostri settori la parit\u00e0 resta incompiuta"},"content":{"rendered":"

Parlare di gender pay gap<\/strong> significa parlare della differenza tra ci\u00f2 che guadagnano mediamente uomini e donne. Non \u00e8 solo una questione di \u201cstipendio base\u201d: il divario nasce anche da part-time, carriere pi\u00f9 lente, minore accesso ai ruoli di responsabilit\u00e0, premi, straordinari e indennit\u00e0. In altre parole, il problema non \u00e8 soltanto quanto vale un\u2019ora di lavoro, ma quanto vale un percorso professionale nel suo insieme<\/strong>.<\/p>\n

Il Report sul Mercato del lavoro in ottica di genere in Emilia-Romagna, basato su dati aggiornati al biennio 2024-2025 e curato dal Dipartimento Politiche del Mercato del Lavoro <\/strong>e dal Coordinamento Politiche di genere Cisl Emilia Romagna<\/strong>, mostra un dato chiaro: la nostra regione ha un\u2019occupazione femminile alta rispetto alla media nazionale, ma questo non basta a garantire vera parit\u00e0.<\/p>\n

Nel 2025 il tasso di occupazione femminile \u00e8 al 69,6%, contro l\u201984,3% maschile<\/strong>; nel settore privato una lavoratrice percepisce in media 22.023 euro annui, contro 31.796 euro di un uomo<\/strong>. Il divario reddituale \u00e8 quindi molto rilevante, anche in un territorio economicamente avanzato.<\/p>\n

Le donne sono assunte pi\u00f9 frequentemente con contratti part-time (59,9% contro 40,1%)<\/strong> e incontrano maggiori difficolt\u00e0 nella stabilizzazione lavorativa<\/strong>. Le trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale riguardano soprattutto le donne, confermando il peso ancora predominante dei carichi di cura familiare<\/strong>.<\/p>\n

Nei settori bancario, assicurativo, della riscossione e delle authority<\/strong> il tema \u00e8 ancora pi\u00f9 delicato. Sono comparti ad alta qualificazione, regolati dalla contrattazione collettiva, con livelli salariali medi superiori ad altri settori. Eppure, proprio nelle attivit\u00e0 finanziarie e assicurative si registrano squilibri importanti: secondo l\u2019analisi Rendicontazione di genere 2025<\/strong> elaborata da Inps<\/strong>, nel 2024 le donne del settore finanziario-assicurativo percepiscono una retribuzione media giornaliera di 154,5 euro<\/strong>, contro 226,2 euro degli uomini; il divario \u00e8 pari al 31,7%, ovvero \u00a0quasi 72 euro in meno<\/strong> ed \u00e8 aumentato di quasi 2 punti percentuali<\/strong> rispetto all\u2019anno precedente.<\/p>\n

Il Report sul Mercato del lavoro in ottica di genere in Emilia Romagna mette inoltre in luce il paradosso formativo: le donne, pur rappresentando il 58% dei laureati e ottenendo risultati accademici migliori, subiscono una penalizzazione retributiva gi\u00e0 a un anno dal conseguimento del titolo<\/strong>.<\/p>\n

La nascita del primo figlio continua, infine, a rappresentare il momento pi\u00f9 critico per la permanenza femminile nel mercato del lavoro, come dimostrano le 3.873 convalide di dimissioni di lavoratrici madri registrate nel 2024<\/strong>.<\/p>\n

In generale, le donne sono meno presenti nelle posizioni meglio retribuite, accedono con pi\u00f9 difficolt\u00e0 ai ruoli apicali, possono avere carriere pi\u00f9 discontinue e spesso ricevono meno componenti variabili della retribuzione. L\u2019Istat ricorda infatti che il gender pay gap cresce tra i laureati e soprattutto tra i dirigenti. <\/strong>Solo il 21,8% delle donne occupa ruoli dirigenziali<\/strong>, a fronte del 78,2% dei colleghi uomini, delineando una distribuzione fortemente sbilanciata a favore del genere maschile.<\/p>\n

Per First Cisl questo \u00e8 un tema contrattuale, non solo culturale. Nei nostri settori il contratto nazionale e la contrattazione aziendale possono giocare un ruolo fondamentale: sistemi premianti, valutazioni professionali, percorsi di sviluppo, accesso ai ruoli di coordinamento, formazione, flessibilit\u00e0, lavoro flessibile, politiche sui tempi di vita e di lavoro devono essere regolamentati anche in ottica di politiche di pari opportunit\u00e0<\/strong>.<\/p>\n

Il rischio \u00e8 che la parte \u201cneutra\u201d del salario sia tutelata dal contratto, mentre la parte pi\u00f9 discrezionale \u2014 premi, bonus, incarichi, avanzamenti, indennit\u00e0 \u2014 finisca per ampliare le differenze<\/strong>. Per questo la trasparenza retributiva diventa decisiva. La Direttiva europea 2023\/970 e il recepimento italiano introducono strumenti importanti<\/strong>: indicazione della retribuzione negli annunci, divieto di chiedere la precedente retribuzione, diritto a conoscere le retribuzioni medie per mansioni equivalenti e obblighi di rendicontazione per le aziende sopra i 100 dipendenti.<\/p>\n

Ma la norma da sola non basta. Il report di Cisl Emilia Romagna richiama il tema del mainstreaming di genere<\/strong>: la prospettiva di genere deve entrare stabilmente nelle politiche sindacali, nella contrattazione di primo e secondo livello, nella leadership e nella cultura organizzativa.<\/p>\n

Le Linee guida della Regione Emilia Romagna sul Bilancio di genere<\/strong> ricordano che ignorare le differenze di genere nella progettazione delle politiche pubbliche e organizzative non \u00e8 una scelta neutrale. Al contrario, rischia di consolidare disuguaglianze gi\u00e0 esistenti e di rendere meno efficaci gli interventi<\/strong>. Per questo il bilancio di genere<\/strong> non rappresenta soltanto uno strumento di rendicontazione, ma un metodo per valutare l\u2019impatto concreto delle decisioni su donne e uomini e orientare politiche pi\u00f9 eque. \u00c8 un principio che riguarda anche la contrattazione sindacale: analizzare dati e trattamenti economici con una prospettiva di genere significa individuare squilibri spesso invisibili e costruire soluzioni realmente efficaci<\/strong>.<\/p>\n

Per questo, come First Cisl Emilia Romagna, dobbiamo rivendicare alcune priorit\u00e0 concrete: leggere i dati aziendali divisi per genere; verificare chi accede a promozioni, ruoli direttivi e premi; contrattare criteri trasparenti per valutazioni e avanzamenti; rafforzare conciliazione e condivisione dei carichi di cura; promuovere formazione e percorsi di crescita per le lavoratrici; vigilare affinch\u00e9 part-time, maternit\u00e0 o necessit\u00e0 familiari non diventino freni alla carriera.<\/em><\/p>\n

Il gender pay gap, quindi, non \u00e8 un problema \u201cdelle donne\u201d<\/strong>. \u00c8 un problema del lavoro. Dove le competenze femminili vengono utilizzate meno, pagate meno o promosse meno, tutto il sistema perde valore: perdono le lavoratrici, perdono le aziende, perde la qualit\u00e0 del servizio, perde la contrattazione.<\/p>\n

La sfida sindacale<\/strong> \u00e8 trasformare la parit\u00e0 da principio dichiarato a diritto esigibile. E questo pu\u00f2 avvenire solo unendo tre strumenti: contrattazione, trasparenza e partecipazione<\/strong>.<\/p>\n

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Fonti e approfondimenti:<\/strong><\/p>\n

– Report sul Mercato del lavoro in ottica di genere in Emilia-Romagna<\/a>, elaborato da Cisl Emilia Romagna (maggio 2026)<\/p>\n

– Rendiconto di genere 2025<\/a>, elaborato da Inps (febbraio 2026)<\/p>\n

– Rendiconto di genere 2024, elaborato da Inps<\/a> (febbraio 2025)<\/p>\n

– Bilancio di genere della Regione Emilia Romagna<\/a>, elaborato da Regione Emilia Romagna (luglio 2025)<\/p>\n

– Il Bilancio di genere nell\u2019approccio ben-essere BGbe Linee guida per i Comuni<\/a>, elaborato da Regione Emilia Romagna (luglio 2018)<\/p>\n

– 8 marzo 2026, il contesto del Bilancio di genere della Regione Emilia-Romagna<\/a>, elaborato da Regione Emilia Romagna (marzo 2026)<\/p>\n

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