La povertà di progettazione da parte della politica, che anche gli osservatori specializzati descrivono, fa del nostro Paese uno dei fanalini di coda dell’ansimante carovana europea.

La situazione del sistema bancario e dell’intero settore finanziario non fa eccezione e, anzi, il progressivo aggravarsi di situazioni di grave difficoltà di diverse aziende, costituisce una vera e propria spada di Damocle sul Paese nel suo complesso, rendendo più che mai evidente l’assenza di un indirizzo razionale e preventivo da parte delle politiche messe in campo dalle autorità competenti.

Nessuno, però, può oggi sottrarsi al dovere di dare il contributo per uscire quella situazione di “pericolosa povertà di interpretazione sistemica, di progettazione per il futuro, di disegni programmatici di medio periodo” che è stata denunciata dal CENSIS.

Riaffermare la centralità del lavoro, nel contesto economico, sociale e politico che si è composto negli ultimi decenni, necessita, dunque, di un cambio di passo anche da parte del sindacato, che non può farsi anticipare nella progettazione di nuovi modelli di rappresentanza, di relazioni sociali e di distribuzione della ricchezza da chi, scaltro portatore della gattopardesca idea che ”se vogliamo che tutto rimanga come è, bisogna che tutto cambi”, cerca di utilizzare i timori generati dall’avvento delle innovazioni tecnologiche digitali per riconfermare, senza soluzione di continuità, teorie già smentite dalla storia.

Combattere le disuguaglianze, ricercare la sintesi tra vincoli competitivi e istanze di giustizia e di coesione sociale, trovare l’equilibrio tra la competizione sui costi e la valorizzazione delle risorse umane, a partire dai giovani in cerca di occupazione, passa dal rafforzamento del ruolo del sindacato, quale intermediatore sociale e dalla sua capacità a farsi carico della responsabilità delle scelte strategiche del Paese e dell’economia.

FIRST CISL si è costituita proprio per accettare questa sfida, strutturandosi, come detto, con una rappresentanza piena di ogni livello lavorativo, allo scopo di costruire un sindacato capace di realizzare, finalmente, il coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte delle imprese.

Nel farlo ha assunto la consapevolezza, in piena condivisione con gli indirizzi confederali, che questa scelta strategica porterà ad enfatizzare le relazioni negoziali aziendali e di gruppo, che, in futuro ci auguriamo non lontano, dovranno seguire le scelte gestionali condivise, esprimendo coerenza con le stesse, accompagnando la crescita dei diritti e delle tutele dei lavoratori dentro le imprese.

Nella prospettiva della partecipazione, la contrattazione aziendale e di gruppo è lo strumento in grado di declinare concretamente i nostri obiettivi di equità distributiva, di miglioramento della produttività e della redditività, di buona occupazione e attenzione alla persona nelle fasi del proprio ciclo di vita, pur con questo non intendendo affatto trascurare l’ambito contrattuale nazionale e confermando anzi la necessità di articolare la contrattazione in due fasi tra loro interdipendenti.

In un moderno impianto di relazioni, infatti, alla contrattazione nazionale spetta il compito di dare ampiezza alle tutele dei lavori e di garantirne l’applicazione in qualunque dimensione di azienda, ma è alla contrattazione aziendale e di gruppo che spetta il compito di andare in profondità, adattandosi ai diversi modelli di impresa.

Dal un lato, dunque, la contrattazione nazionale sarà chiamata ad accrescere la propria funzione sistemica, riportando sotto la copertura del medesimo ombrello contrattuale un perimetro più ampio dell’attuale, che possa ricomprendere tutte le attività che fanno parte del settore finanziario.

Dall’altro lato, sarà nella contrattazione “verticale” che troveranno profondità di dettaglio le diverse materie contrattuali, a beneficio anche di un’omogeneizzazione e un’armonizzazione all’interno del nuovo perimetro delle tutele fondamentali, a partire dagli ammortizzatori sociali e a seguire con il sistema di relazioni e procedure sindacali.

Si realizzerebbe con ciò, l’originario progetto della CISL che vedeva, nel connubio tra confederalità e autonomia delle categorie, la possibilità di riassumere, nella propria proposta sindacale, lo sguardo ampio della visione orizzontale, di territorio, di comunità, di Paese, con quello profondo di chi ogni giorno condivide coi lavoratori le specificità di un settore e delle sue imprese.

Anche per questo FIRST CISL ha deciso di sperimentare, unica nel panorama sindacale, un modello di rappresentanza politica al proprio interno che valorizza, attraverso i percorsi congressuali, allo stesso modo le rappresentanze aziendali e di gruppo e quelle territoriali e regionali, esattamente come la CISL nel rapporto tra categorie e USR.

Parimenti, la scelta strutturale di FIRST CISL è quella di valorizzare, attraverso i settori, alcune specificità professionali e, soprattutto, di concentrarsi sul coordinamento delle attività negoziali cosiddette di secondo livello favorendo, peraltro, la costruzione di reti specialistiche in seno ai comparti e incentivando le delegazioni trattanti ad attrezzarsi al proprio interno, anche con specifiche deleghe e percorsi formativi ad hoc.

Vogliamo insomma essere in grado di partecipare attivamente alla costruzione di nuovi modelli organizzativi che siano in grado di investire sulle persone e sulle loro professionalità, di migliorare i servizi offerti e il rapporto con la clientela.

Una contrattazione aziendale e di gruppo che risponda agli obiettivi delineati, non può che articolarsi ed impattare – anche attraverso la ricerca di soluzioni innovative – sulle seguenti cinque fondamentali aree di contenuto.

1. Retribuzione aziendale (premi, indennità e strumenti di solidarietà)

La retribuzione variabile va integralmente rinegoziata, collegandola all’andamento delle imprese; in particolare, è di particolare rilevanza l’obiettivo di introdurre il premio variabile di risultato in tutte le aziende, collegando l’andamento reddituale e di produttività dell’azienda ad obiettivi specifici, tramite indicatori che rilevino il miglioramento organizzativo, in modo tale che il premio riconosciuto al singolo sia il risultato (e non la somma) dei due fattori.

Eventuali contributi di solidarietà che venissero negoziati a carico della retribuzione, puntuale o differita, non possono più essere considerati come dei meri costi a carico dei lavoratori, ma sono invece da canalizzare verso investimenti che producano ritorni certi per i lavoratori stessi, in termini di partecipazione diretta o indiretta alle attività aziendali.

Inoltre, appare necessario operare affinché, nel tempo, quote costanti del salario aziendale possano essere destinate in modo permanente alla creazione di presidi partecipativi dei lavoratori alle proprie imprese, generando le condizioni finanziarie per arrivare a forme di coinvolgimento nella gestione.

2. Welfare aziendale (assistenza, previdenza, servizi alla persona)

Nell’ambito delle scelte di welfare aziendale, è da favorire l’affermarsi di politiche contrattuali sempre più orientate a dare risposte alle diverse esigenze delle persone, sulla base dei cicli di vita dei lavoratori, valorizzando le opportunità, anche di natura fiscale, che ne accompagnano l’utilizzo.

Nel contempo, vanno evidentemente individuati strumenti di governo del welfare, che siano sempre più di tipo bilaterale e che, partendo dall’analisi delle reali esigenze dei lavoratori, favoriscano processi di destinazione più mirati e scelte maggiormente collegiali.

In quest’ottica, la contrattazione dovrà essere orientata a destinare risorse specifiche (a titolo di esempio quote di premio aziendale, quantità di tempo, normative di supporto) per supportare il lavoratore nell’utilizzo più flessibile dei servizi di assistenza, previdenza e servizi alla persona.

In ogni caso, la scelta all’interno di un paniere di soluzioni di welfare fatta dal singolo soggetto deve poter coesistere con soluzioni di medio-lungo termine come l’assistenza e la previdenza.

3. Mercato del lavoro

Il mercato del lavoro presenta vincoli ed opportunità normative in continua evoluzione.

In tale ambito, a livello aziendale è opportuno individuare ed utilizzare un ventaglio di soluzioni per contrastare i fenomeni di riduzione occupazionale, sostenere la buona occupazione in entrata e valorizzare professionalmente il lavoratore in ogni periodo della sua vita lavorativa.

Sono inoltre da ampliare le tutele in materia di valutazioni professionali e sanzioni disciplinari affinché si elimini la discrezionalità aziendale che finisce con il favorire la disfunzionale acquiescenza delle persone al datore di lavoro.

L’irrinunciabile sostegno alla creazione di favorevoli condizioni di accesso al mondo del lavoro per i giovani potrà realizzarsi anche con l’ausilio e la valorizzazione di forme di solidarietà intergenerazionale.

Le fasi di riorganizzazione che comportano fuoriuscita di lavoratori dovranno essere gestite con la massima attenzione; in particolare, non devono essere penalizzati coloro che, a causa dello stratificarsi di norme ed il variare delle condizioni personali, si trovino in posizione di maggiore debolezza contrattuale.

Nella gestione dei processi di riorganizzazione delle aziende riteniamo si debba prima ricercare la possibile riconversione in azienda o nel settore del personale in servizio, e che solo in seconda istanza si possa procedere a fornire sostegno al reddito attraverso il Fondo di solidarietà.

4. Professionalità (gestione, valutazione, formazione, inquadramenti)

Tramite la professionalità è possibile offrire, alle imprese, opportunità di crescita stabile e sostenibile della produttività e redditività e, contemporaneamente, garantire al lavoratore condizioni di occupabilità e maggiore remunerazione.

Affrontare in maniera sistematica il tema della professionalità significa, per noi, individuare e misurare le competenze, le responsabilità e le capacità correlate agli specifici ruoli aziendali, collegarvi un impianto congruente di formazione, valutazione e retribuzione e mettere il sistema in coerenza con l’organizzazione del lavoro e le strategie di business.

Riteniamo la certificazione delle competenze (EQF) ed i servizi di FBA strumenti fondamentali per alzare il livello di impiegabilità ed occupabilità dei lavoratori nel tempo, in particolare per quanto riguarda le alte professionalità.

5. Organizzazione e condizioni di lavoro

Il tema dell’organizzazione del lavoro è cruciale sia per lo sviluppo delle imprese, sia per la partecipazione dei lavoratori.

Prendendo a modello il team work di Industry 4.0, vogliamo creare su questo tema spazi di contrattazione e di gestione bilaterale col coinvolgimento paritetico del sindacato e dei lavoratori.

Sarà poi indispensabile presidiare le tendenze alla destrutturazione del lavoro, come conseguenza della sua progressiva smaterializzazione: l’orario e il luogo di lavoro, nonché la tipologia di rapporto di lavoro sono gli ambiti su cui i cambiamenti potrebbero avere maggiore incidenza e su cui dobbiamo vigilare.

Inoltre, bisognerà promuovere politiche attive di conciliazione tra vita e lavoro.

Occorrerà altresì dare vita, velocemente, alle previsioni dell’accordo nazionale 8 febbraio 2017 in materia di politiche commerciali e organizzazione del lavoro, valorizzando in particolare, la possibilità, contenuta in quel protocollo, di rafforzare lo strumento del whistleblowing, attraverso l’operato delle commissioni bilaterali a presidio della trasparenza e della legalità delle operatività aziendali.

C’è oggi una pericolosa povertà
di interpretazione sistemica,
di progettazione per il futuro,
di disegni programmatici di medio periodo.
Prevale una dinamica d’opinione messa in moto
da quel che avviene giorno per giorno.
È la vittoria della pura cronaca,
che inietta nella vita quotidiana il virus della sconnessione.
La composizione sociale è di antica
e sempre più intensa molecolarità:
vincono l’interesse particolare,
il soggettivismo, l’egoismo individuale
e non maturano valori collettivi e una unità di interessi.
Crescono così le diseguaglianze,
con una caduta della coesione sociale
e delle strutture intermedie di rappresentanza
che l’hanno nel tempo garantita.
In sintesi, ne deriva una società a bassa consistenza
e con scarsa autopropulsione:
una sorta di «limbo italico» fatto di mezze tinte,
mezze classi, mezzi partiti,
mezze idee e mezze persone.
(Censis, 2015)