Dopo 7 incontri e 15 giornate di trattativa si \u00e8 concluso il confronto avviato il 24 giugno scorso quando l’azienda ha aperto la procedura di riorganizzazione dei due principali canali remoti: Direct e Csc.<\/p>\n
L’azienda ha deciso di fondere le strutture e di creare una nuova entit\u00e0 chiamata One Connect che riunir\u00e0 mestieri, profili professionali e storie molto diverse tra loro. Il tutto in un’ottica di razionalizzazione che ha ci ha da subito preoccupato e che si concretizzer\u00e0 il primo gennaio 2027.<\/p>\n
La preoccupazione oltre a derivare dalla complessa armonizzazione tra le due realt\u00e0 consolidate, \u00e8 anche dovuta all’imminente piano industriale 2027\/2030 che ci \u00e8 ancora oscuro e che potrebbe prevedere altri interventi sulle persone gi\u00e0 coinvolte in questa procedura.<\/p>\n
Direct e Csc condividono un “protocollo sindacale” che stabilisce misure di miglior favore rispetto alle misure previste per legge che era stato rinnovato (con una trattativa molto difficile) il 18 dicembre 2025.<\/p>\n
Gi\u00e0 a febbraio del 2026 (2 mesi dopo la firma del protocollo) le colleghe e i colleghi impiegati nel Direct avevano visto l’introduzione delle telefonate inbound nel “carnet” delle loro mansioni: una fattispecie che gli era stata “esclusa categoricamente” in fase di reclutamento.<\/p>\n
Era, evidentemente, un prodromo di quanto era stabilito dopo l’analisi e la messa a terra di un piano di efficientamento della Banca telefonica il cui artefice va cercato in un manager che l’azienda ha assunto in Bnl da Unicredit appositamente per fare questo.
\nE infatti l’artefice non ha tenuto conto delle storie delle persone che andavano a comporre quello che per lui \u00e8 stato solo un puzzle industriale, ma che vede persone che occupano ruoli (anche apicali) in una struttura, doversi rimettere in gioco e doversi riconquistare la fiducia e l’attenzione di un management che \u00e8 sempre meno interessato al benessere delle persone e sempre pi\u00f9 concentrato su numeri e algoritmi.<\/p>\n
Sebbene l’organizzazione del lavoro rimanga comunque in capo all’azienda, abbiamo introdotto ogni strumento a nostra disposizione per mitigare il pi\u00f9 possibile le conseguenze di questa riorganizzazione. Poi le procedure possono chiudersi con un accordo o senza. L’azienda pu\u00f2 comunque porre in atto quanto ha stabilito. Cos\u00ec \u00e8 stato nel 2021 quando ha deciso di procedere con le cessioni senza un accordo sindacale.<\/p>\n
In quel caso le persone coinvolte nelle cessioni si sono rivolte (anche accompagnate e consigliate dalle organizzazioni sindacali) agli avvocati e hanno ottenuto, con un percorso giudiziale, il loro legittimo reintegro.<\/p>\n
Con questo scenario abbiamo affrontato una trattativa difficile, parlando di una procedura che andr\u00e0 a modificare sensibilmente le condizioni di lavoro di buona parte delle colleghe e dei colleghi coinvolti; per giunta con una azienda ossessionata dal cost\/income<\/strong> (tant’\u00e8 che attualmente non \u00e8 stato possibile un accordo sul Vap 2027 proprio per una questione di tenere basso il costo del personale).<\/p>\n Le preoccupazioni principali che abbiamo affrontato sono state:<\/p>\n Alla fine del confronto abbiamo stabilito una serie di misure che vanno a migliorare gli impatti di questo disegno industriale:<\/p>\n In sostanza oggi il personale turnista percepisce mediamente 86 euro al mese mentre con il nuovo impianto che abbiamo ottenuto per tutti si percepiranno mediamente 139 euro con una maggiorazione di 53 euro: oltre 600 euro l’anno.<\/p>\n Oltre questi punti qualificanti ci sono attenzione alla formazione e salvaguardia delle specificit\u00e0 dell’area quadri direttivi (come da Contratto collettivo nazionale di lavoro).<\/p>\n Abbiamo lavorato fino all’ultimo minuto della trattativa e fino a quando siamo riusciti a trovare disponibilit\u00e0 nella controparte per migliorare le condizioni di tutte le lavoratrici e lavoratori impattati. Alla fine abbiamo portato a casa una moltitudine di provvedimenti che speriamo di riuscire ancora a migliorare nel 2027 visto che questo accordo ha una durata molto breve proprio per sottolineare l’eccezionalit\u00e0 (diremmo quasi “sperimentalit\u00e0”) del momento aziendale.<\/p>\n L’azienda ha perso un’occasione importante per fare innovazione e creare ancora pi\u00f9 benessere per le lavoratrici e i lavoratori per la testardaggine con la quale ha voluto perseguire la logica del cost\/income in un momento cos\u00ec delicato, lasciando inascoltate le proposte che abbiamo fatto su una turnazione pi\u00f9 sostenibile, un flexible working ancora pi\u00f9 innovativo, un turnover (anche interno) accompagnato e dei percorsi professionali pi\u00f9 in linea con il mercato.<\/p>\n Non mancheremo nuovamente di proporre tutte le misure attualmente ignorate e di migliorare quei punti che gi\u00e0 sono validi non appena ne avremo la possibilit\u00e0 con il consueto intento di tutelare le persone a tutto tondo<\/strong>, non solo in quanto lavoratrici e lavoratori ma in quanto individui.<\/p>\n Ci vediamo nelle assemblee.<\/p>\n\n
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\n \nAree Professionali<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n Indennit\u00e0 di turno diurno ordinaria<\/td>\n 6 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n \n Indennit\u00e0 di turno diurno oltre le 19:15<\/td>\n 7 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n \n NUOVA INDENNIT\u00c0 SABATO<\/td>\n 9 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n \n<\/p>\n
\n \nQuadri Direttivi<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n NUOVA EROGAZIONE SABATO<\/td>\n 15 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n